随着员工群体越来越年轻化，90后、95后甚至00后开始进入职场并逐渐成为公司业务骨干，很多企业觉得薪酬对员工的影响度越来越小了。作为企业经营者越来越迷惑，难道薪酬激励的效力将越来越低吗？那应该如何激励这些新生代员工呢？

       首先我们来看薪酬是怎么来的？薪酬最初是作为劳动者付出劳动的补偿。最初的经济人假设理论，即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。所以在当时的社会环境中，薪酬是满足员工群体基本生理需求和安全需求的第一重要来源，所以薪酬激励几乎是唯一有效的激励方式。

       但这种激励方式随着社会的发展逐渐遇到越来愈多的挑战，主要来自两个方面：

       1、一方面随着社会的发展，劳动者在人力市场中的供需关系逐渐发生变化，人们有了更多的选择；同时，这些选择都可以满足基本的生理和安全需求，这时传统薪酬难以直接满足的情感与归属需求、尊重需求这些社会属性逐渐重要，原来经济人的需求变为保障因素；再到近代以来，随着部分情感与归属需求和尊重需求的满足，越来越多的高级员工追求更高层次的自我实现需求。而这些高阶段需求是薪酬很难直接满足的。

       2、另一方面，随着知识型员工成为劳动者主流，精确衡量工作者的劳动结果成了几乎无法完成的任务，如何进行对等的薪酬激励就成了无源之水。知识型员工的概念是由彼得-德鲁克在1959年提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在今天，知识型员工实际已经被扩大到大多数白领，加拿大著名学者弗朗西斯-赫瑞比将知识型员工定义为“善于用智力劳动，而不是体力劳动创造财富的人，他们在工作中通过自己的创意、分析、判断、设计等为产品带来附加价值；而这些结果都很难准确衡量，所以原来作为补偿的薪酬也就难以一一对应。

       那薪酬激励是否就就无效了呢？我们来看现在薪酬的意义。

       薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

       薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

       酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

       所以薪酬不同于刚产生时所代表的意义，而是体现为员工的经济保障功能、激励功能。

经济保障功能

薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是有一个参考区间的，而在此区间内一般都能满足大多数人的基本生理、安全需求。所以当就具体薪酬水平达成契约后，保证契约履行就成为一种基本的经济保障功能。

激励功能

       当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅是满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且体现为它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。而这方面的需求逐渐成为一种必要的需求，于是员工薪酬水平的的高低又具有了一定的激励功效。总之，员工薪酬水平的高低对员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。

       从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一方面员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加；第二，员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第三，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定。一般情况下，在员工的低层次薪酬需要得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需要，并且员工的薪酬需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需要。

       而激励困难的核心问题在于知识型员工工作价值的判断。每个人对自己工作过程和所有细节最了解，而对别人的工作过程只了解大概过程；这就造成对自己工作的相对价值往往高估，一旦感觉与薪酬结果或者奖励形成不对等，薪酬激励反而产生不良效果。

       所以在设计薪酬激励体系时需要注意，公平性是首要考虑的，而绝对的公平是不可能实现的，而要实现企业与员工双方认可的公平就应该一起商议评价规则，公开透明，并达成以约定的方式（即使有时不能完全匹配员工的价值创造结果）进行激励。

       其次，强化奖励薪酬的心理效应，把奖励与员工工作的认可充分结合，让薪酬不仅满足物质需求，同时满足员工情感需求、尊重需求以及自我价值实现的高阶需求，这样可以尽量放大薪酬激励的效果，实现有效激励。

       最后，正如对马斯洛的需要层次理论所做的不断修补一样，总的来说，员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要，但是，也不能认为必须先满足员工在薪酬方面的初级需要，然后才会顺序产生高级需要。事实上，员工的薪酬需要往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工对薪酬多个不同层次的需要。（求是达明 巩相阳）