正常的报酬水平，不容易产生较强的激励效果。
福特多给了一倍工资，效果怎么样呢？首先，员工非常稳定，第二，员工努力工作，防止因为业绩不佳而被开掉。这就是一种来自于金钱的激励，而且是一种来自于内在心理约束的高质量激励。
“效率工资”，意思是通过这样的报酬水平安排，可以引发出高质量的工作，所以，这个工资是引发出高效率工作的工资。与效率工资相关的一个概念，叫做“失败成本”。什么意思呢？就是给了高于市场水平的效率工资，员工还不努力付出，他一旦被解雇，就没有办法挣到多出来的那部分工资。那部分工资，就是一种失败成本。因为担心失败成本较大，员工就会让自己的业绩更好，行为更检点，这就是刚才说的内在激励的来源。
每一个管理者都应该经常性地考虑一下：你的下属，他们的失败成本究竟有多大。如果一个人的失败成本很大，他通常会进行自我约束；而如果一个人的失败成本不大，往往激励和约束这些重要的管理逻辑，就都不成立了，管理手段也会失效。
那么，什么时候该给员工“效率工资”？也就是要高于市场报酬水平额外给钱呢？一般来说，员工的工作越难以在过程中被外部人监督到，越依赖于工作者的责任心和自我激励，就越应该给予比较高的报酬水平，也就是我们讲的激励性报酬。
如何激励他们把该做的都做到位呢？就是要从动机层面解决问题。很重要的，就是要设定激励性报酬，把报酬给到位。
福特的效率工资，就是一种把报酬给到位的方法。在这个方法里面，通过强化考核和淘汰，就把失败成本的逻辑完全发挥出来了，再进一步，把激励性报酬的作用机制发挥到了极致。考核和淘汰，是整个逻辑链条的一个关键。
总结一下，为什么要多给钱？就是要获得激励效果。因为如果只给市场上大家认为合理的价格，不会有激励效果。要想有激励效果，就必须要多给钱，多给钱的同时，还要注意有严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本，效率工资的激励价值才有可能体现出来。
凡是外部不好监督作业过程，不好监督工作努力状态的，甚至不好简单、即时地判断业绩结果的，都需要多给钱，需要通过激励性报酬让个人的动机更充沛。
思考物质激励问题，首先需要考虑报酬的总量水平是不是合适，我们后面还会讲到，除了总量水平之外，还需要考虑报酬的结构，工资多少，奖金多少，要不要给期权。是朝三暮四，还是朝四暮三。不过，你一定要记得，比报酬结构更重要的，是总量的水平，这是头等重要的，一定不能少于行业的平均水平，否则就会出现负向的淘汰。劣币驱逐良币，你就留不住优秀的人。
当然，留住人并不等于可以激励人，激励人还必须要给出比平均水平高一些的报酬，这就是激励性报酬的意思，但光是多给还没有用，还需要同时加强考核与淘汰，让失败成本变成一种特别现实的威胁，只有这样，才能形成真正的内在激励。
