员工薪酬管理，往往是摆在人力资源管理者面前最棘手的问题。
好的薪酬管理，一定要考虑外部因素和内部因素的统筹协调；而最终的目标，则是最大化地发挥支撑企业高质量发展的作用。
我们常说的实现有效的薪酬管理，总结起来至少是涵盖了三个方面的内容，即：竞争性、公平性以及激励性。
薪酬的竞争性，以提高公司薪酬的市场竞争力和对人才吸引力为导向。结合市场薪酬水平的调查，结合公司实际，通过制定有竞争力的薪酬标准（例如，对标市场化薪酬水平的75分位、90分位等），从而提高公司在专业技术人才、关键岗位上的市场竞争力，推进战略性人才规划及储备。
薪酬的公平性，以外部公平、内部公平和个人公平为导向。可以依据岗位价值、学历、职称、工作经验、业绩贡献等综合因素确定分配依据，注重公平性，提高员工满意度。
薪酬的激励性，以提升员工工作绩效和提高员工积极性为导向。管理者通过岗位价值梳理，合理拉开不同岗位员工之间的薪酬差距；同时通过绩效薪酬等激励性薪酬元素的设计，进一步激发员工的工作积极性。
当然，除了竞争性、公平性以及激励性的考虑之外，管理者也需要注重一些基本原则的应用，例如合法合规性原则、适应性原则、经济性原则以及保密性原则。
除了基本的原则之外，薪酬优化调整的导向也是至关重要的。一般而言，人力资源管理者需要从三个维度出发。
战略导向。基于公司未来战略发展的要求，在薪酬绩效体系的优化中体现公司价值取向与企业文化，引导员工绩效行为与公司战略目标的实现保持一致。
业绩导向。围绕公司业绩目标的达成，通过建立绩效为导向的薪酬激励体系，激发员工的工作积极性，使员工的薪资与工作业绩紧密相连。
多序列发展导向。针对不同的部门和岗位，建立多样化、多职级的岗位序列通道，鼓励员工在岗位序列纵向或横向之间多元化发展。
支撑企业高质量发展，是薪酬体系优化的最终目标；但人力资源管理者普遍更为关注一些更具有现实意义的检验薪酬优化是否有效的考核指标。
一是企业人力资源管理体系进一步规范。一方面，人力资源管理者需要结合当前薪酬管理体系中的瓶颈或问题，在优化调整方案中提出有针对性的解决办法；另一方面，需要按照现代企业薪酬管理的前沿思路，设计符合公司实际需要的薪酬体系，进一步规范人力资源管理体系。
二是员工获得感幸福感极大提升。人力资源管理者需要以公司原薪酬标准为基础，通过对标行业优秀企业的薪酬标准，参照公司所在地社会化平均薪酬水平，设计出兼具外部竞争性、内部公平性和自我激励性的薪酬，提高员工的工作积极性，提升员工的获得感幸福感。
三是企业的凝聚力向心力得以加强。人力资源管理者需要通过薪酬体系的优化，全面提升公司薪酬的外部竞争性、内部公平性和自我激励性，让员工深刻体会到对于企业未来发展的强烈信心，感受到公司对于员工价值贡献的高度认可，提高员工对公司的认同感，从而增强企业的凝聚力和向心力。
