周末有读者找我咨询，几个月前对方就要不要跳槽和我咨询过一次。后来终于下定决心跳槽，拿到了两个offer，想要和我聊聊选哪个offer。

（关于如何选offer我之前也写过，可以参考第193和第225篇，奇怪225篇贴不上链接，只好手动回复数字获取了）

我对她印象很深，因为上一次聊起来她给我的感觉是她自己也不清楚自己喜欢什么，想要什么，对于我提出的一些问题，回答好像也是这样也行，那样也还好。这次面临两个offer，也不太知道自己适合哪个。

这次我试图挖掘一些她内心在意的东西，作为选择offer时的标准参考。聊得深入的时候发现，她比较在意工作氛围，比如有没有人关注她的成长，有没有人能够引导她，这样会有不是孤军奋战的感觉。

这是一个突破点，我联想到以前做过的一些职业测试，建议她结束之后可以找一找相关的测试做一下，对于她这种还不够了解自己的工作风格和做事偏好的阶段，测试可以作为一种很好的辅助手段帮助了解自我。

借由这件事，今天聊一聊我之前做过的和职业相关的测试。

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其实我接触过不少职业测试，印象中大学毕业时就做过MBTI，因为当时还没有工作，所以也无法验证是否准确。

职业测试有时候确实会随着时间推移改变测试结果的，虽然会在一段时间内相对稳定，但如果测试者经历了一些重大时间改变了心态或者行为习惯，结果也会发生改变，所以几年前测的或许这时候已经不准了。

另外，我们在职场中的表现其实离真实的自我还有一段距离，因为职场中的行为不少都是刻意校正过的，比如我看秋叶的书时，他提到自己培训或者演讲时就很high，大家以为他性格特别外向，实际他本人的性格并非如此，这种就是一种根据需要的调节校正。

工作之后因为参加一些培训，做了不少性格和职业方面的测试。我不是心理学专业的，所以讲不了这些测试的原理，就梳理一些我测试完觉得对我了解自己有帮助的吧。如果你想更加了解自己，挖掘自己的一些性格特质扬长避短，可以试试以下这些测试哦~

不少在网上都可以找到，有一些可能需要买书，书中附带测试题和结果分析（比如Gallop Strength Finder），可能还有个别的在国内还没有普及所以网上不一定有资源，需要去官网做在线测试或者进行付费购买。

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1. 盖洛普优势识别器：Gallop Strength。

先讲这个是因为这个很早以前我就写过文章推荐（回复239查看）。很多人不了解自己擅长什么，不知道自己身上有哪些地方是可以利用的地方，这点很可惜。每个人与生俱来的优势——天赋，以及后天可以习得的优势，都是可以加以利用的地方。

这个测试就是用来帮助你找到自己优势的工具，不少知名企业都用它来做为培训辅助工具。各大电商都可以买到这本书，书中附测试和解析。

测试大概半个小时就能完成，要求每道题目在20秒以内凭直觉真实地回答问题。所有回答都会被赋予不同的数值结果归到不同的优势中去。

我自己和周围朋友同事都测过，确实是非常准确，符合自我认知，也符合他人对我的基本认知。比如我的前5条优势分别是：分析、思维、学习、统筹、前瞻。我一个能够走哪都能交到朋友的朋友做的结果Top 5里好几条都是和人际沟通有关的。真还挺准的，借助这个你会发现自己一些隐藏的优势也不一定哦。

2. DISC个性测试。

这个测试应该也有很多人了解过或者听过，因为不少公众号作者都写过，有些人还专门从事这方面的培训。

这也是个我接触了之后觉得打开了一扇大门感觉的测试，DISC分别代表Dominance (支配型)，Influence (影响型)，Steadiness (稳健型)，Conscientiousness (谨慎型)。

对应的含义如下图：

（手边没有之前培训的资料，在找资料的时候发现网上不少把C的缩写写为Compliance，遵从型。这个锅我这个High C不背，跑去官网确认了下是这个。）

这几种类型代表了不同的行事风格，下图中横轴可以简单理解为行动快慢，纵轴可以理解为对环境的认知。

越往上对良好环境氛围的创造和关注就越弱，比如D型和C型；往下就会更加关注人和环境，比如S型和I型。

越往右做事情就越快速果断，比如D型和I型；往左就会偏慢，比如C型和S型。

每种类型都有其独特的行为风格、沟通方式、激励因素、优势与局限性，所以了解自己类型的特点能够在行为中扬长避短；了解其他类型的特点也能够帮助我们更好地理解对方，找到更适合的方法合作沟通。

关于DISC其实有很多的内容可以深挖，改天写一篇更加详细的分析，以及如何和这几种类型人沟通。

这个测试最有趣的地方是，能够通过一些简单的行为特征就能大致判断对方的类型，当时培训的时候，培训师就根据之前我们课堂上的表现大致有了个判断，结果做出来的测试结果真的是差不离！

3.Firo-B人际基本关系行为导向测试。

Firo-B这个测试也很有意思，角度非常有趣，把人际关系的需求定义为包容（Inclusion），控制（Control），和情感（Affection）三个方面，如下图：

其中每个领域需求下又分为主动和被动两个维度，比如：

包容：向他人表达接纳，期望他人给予接纳；

控制：向他人表达控制，期望他人给予控制；

情感：向他人表达情感，期望他人表达情感。

这样这个测试的结果就变成很多种组合的类型，比如三个需求里某一个偏高，这个需求下又细分为主动和被动。

举几个好玩的例子，不是那么精确，大概意会一下：

包容（I）中主动的人，在工作中就很喜欢把大家聚在一块讨论事情，而被动的人就希望大家在群体活动的时候也能叫上他一块儿。

控制（C）高的人，就不是很在意这种联系，更喜欢关注事情本身，主动的人喜欢控制事情，在意细节；而被动的就更希望有人能跳出来领导，但如果没有人去做，他跳出来做也能硬着头皮接受。

情感（A）中主动的人，喜欢主动倾诉表达感情，而被动的那个人，如果被别人关心和表达好感，会心里暗爽。

所以看到这里，你应该能联想到开头那位读者有可能在人际关系上哪方面的需求高了。她总提到希望有一个良好的氛围，能有人一起带着她指导她，很有可能是I高的人。因为像我这种C高的人......是不太在意到这些需求的。

话说回来，正是因为这个测试是关注人际需求的，所以能够通过它了解自己的领导风格的强项和弱点，更好地沟通，提升团队效率。

4. MBTI职业性格测试。

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是以测试模型的提出者命名的，Myers和Briggs是一对母女。她们在荣格的心理学基础之上，归纳提炼出4个区分不同个性人的关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式。

动力对应的是我们与世界的相互作用是怎样的，分为外向（E）和内向（I）；信息收集分为感觉（S）和直觉（N），决策方式分为思考（T）和情感（F），做事方式分为判断（J）和知觉（P）。

这样四个维度两两组合，就得出16种不同的人格类型。会有一些企业会在招聘环节中直接使用，或者在面试中间接甄别。

这个测试是不少人接触职业测试之初就会遇到的，我当初就是。但我印象中觉得很多题目的答案设置得很明显，甚至看答案就能知道自己是属于哪种类型的人，所以带着这样的知觉做题，最后测试出来的结果可能不太准确。

不像前几个我着重介绍的测试，前几个测试的问题和答案都经过了精心的设计，有的题目看上去是同一个问题，但实际上用了不同的表述，在定性和定量上处理得更巧妙，让人觉得不知道这样回答会得出什么样的结论，不好去猜，反而能得到更加准确的结果。

5. Thomas-Kilmann 冲突模型测试（TKI）。

这个测试更多是给管理者做的，因为不同的冲突处理模式会直接影响到团队成员之间的关系，以及团队的绩效和产出。

这个测试也非常知名，是目前全球最主要的冲突管理的评价方法，测试把处理方法分为五种类型：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

测试结果能够帮助我们了解自己在冲突处理中采用的方式是怎样的，以便校正，这个测试的结果我觉得也挺准的，会发现自己的一些性格特质被带入到了冲突处理的过程中，造成不同影响。所以知道了之后，可以有意识地着手改变。

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我还接触过其他一些类型的测试，但觉得更是偏向于个性方面的和职场关系没那么密切，或者是做的时候能猜出个大概，之后印象也没那么深刻的，大概有：

九型人格测试

乐嘉色彩理论测试

霍兰德职业兴趣测试

职业锚定位测试

贝尔宾团队角色测试

其实无论是什么测试，都只是一种辅助手段帮助我们更好地了解自己，发掘自己尚未注意到的潜力和特质，大大方方地接纳自己，在未来更好地应用。

测试结果也只是反映了当下的你的状态，所以，认真做测试，但不要在之后完全照着做。

你还是你，是一个动态变化着的你，只要你原意，这些测试结果都不会成为你未来行动的阻碍。

以上。

（魂淡，文章没写完打算先睡觉，结果失眠躺了足足两个多小时还是睡不着，只好爬起来又写了，现在是凌晨3：43，我终于写完了~真是操心的命啊~）

参考资料来一发：

1. https://www.discprofile.com/what-is-disc/overview/

2. http://www.originallayer.com/mbti%E5%9C%A8%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%94%84%E5%88%AB%E7%8E%AF%E8%8A%82%E4%B8%AD%E7%9A%84%E5%BA%94%E7%94%A8/

3. https://www.skillsone.com/Pdfs/smpZH-CN-210255-1033-01.pdf

4. http://news.cyol.com/content/2015-08/10/content_11537690.htm