文|点和线管理顾问 黄顺老师
1一部分90后的特征
（1）90后的出生环境和成长背景，
决定了他们没有太大的生存危机感。
一部分人重感受、轻目标和结果！
（2）90后的心理年龄成熟阶段，
大体往后延迟3-5年。
所谓成熟，是至少知道自己要什么，
怎么要，而且是合理的、可持续的、理智的、稳定的想法！
（3）90后的价值感低。
所谓价值感低或没有，
就是对人对事的好坏标准没建立起来，
比如有明显价值的人和事他没有太大感觉，
这点刚出社会的人尤为明显。
2、一部分90后的直线反应
举个例子：
“应该”是90后一部分人的标配。
比如公司的新人，
无论是刚踏入社会的职场菜鸟，
还是有几年工作经验初到新环境的“伪新人”，
当工作没达到预期没结果时，
如果你当面问他：
“你能为我做什么”时，
他们能用自己的逻辑和浅薄的标准，
理直气壮地告诉你，是理直气壮哦：
“不能，因为你没有培训我”！
你就应该培训我，
你就应该尊重我，
你就应该照顾我的感受，
而从不反问，
我能为别人、为团队做什么？
这就是一部分90后典型的直线反应。
3、根据一部分90的行为特征，管理上的几点建议：
（1）画像选人
根据岗位需求和公司现状，
画出所需人员的基本素质和性格、行为特征，
招人时进行配对。
重要特征尽量不要超过3个，
避免混淆视听，影响主次。
特定环境下，“合适”比“优秀”更重要。
（2）标准用人
培训一定要跟得上，
特别是新人入职前期，
培训内容尽可能做到标准化！
大致可分基础的公司制度、企业文化和专业技能模块。
培训时间和内容分阶段统筹规划，
如分周、月、季等。
时间截点和内容、目标、要求必须清晰明了。
培训不可没有，但也不宜过多，
忌讳随意性，前期必须定制度标准。
标准的考核对象不仅是员工，也是管理者；
同时，标准也是公司前期用人筛选的漏斗器。
通过、跟得上步伐节奏的，则留下来。
这也是“合适”的一个标准。
总而言之，标准化管理，即，
明确告诉他要做什么，做到什么程度，
什么时间考核，考核结果是什么，
需要为考核结果负什么责任等。
（3）鼓励、激励留人
网上有个很出名的段子，
你可以把70、80后骂得狗血喷头，
甚至祖宗十八代，
明天还能相见，顶多没有笑脸！
而如果那天你控制不住抽风大声说90后几句，
或者明天就能收到小字条：
此处不留爷，自有留爷处！
这还是运气好人家给点面子的，
“个性”些的90年现场当面反击的都有！
所以，和90后沟通，
第一，要做到情绪平静地回应，
表达时语气要平和！尽量少说教！
第二，绝对不能用像对70后80后“萝卜加大棒”的方式，
除非他对你已经非常认可。
标准制定后，多以鼓励、欣赏、激励和引导为主，这更能激发90后的创造潜能。
（4）擦亮眼睛育人
90后“招用育留”，我想，
最难的应该是育。
难的不是方法，是心血。
90后两年换三份工作、裸辞等现象，
已然见多不怪。
这就是管理者最头疼最纠结的事：
费尽心血培养后，一言不合就递纸条，
伤心伤身伤肺！
育人是最消磨心智、消耗心血的一项工程。
育人的前提是先选对人，
选值得培育、能撑场、能留存的人。
否则，就按上文提及的“标准化”来就好了。
4、综上所述，90后的招，用、育，留和70、80后差别很大！
管理者需调整不同年龄段的应对方式，让自己企业的老、中、青，健康有序发展！
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