一些劳动者在试用期里被单位以“不能胜任”工作的理由炒了鱿鱼，那么单位可以随意以“不能胜任”的理由解除劳动合同吗？“不能胜任”的认定标准又是什么？
陈某自2020年4月1日起至某教育公司工作，双方签订《劳动合同书》，合同期限自2020年4月1日至2023年3月31日，其中试用期六个月。入职当日，陈某签署《录用确认书》，其中载明入职报道时需提供入职材料。
据悉，陈某在入职前一天曾询问教育公司是否需要带入职材料，教育公司人事告知暂时不用；入职后，教育公司未催要过入职材料，也未就此考核。
一个月后，教育公司向陈某发送邮件，以陈某不能胜任工作为由解除劳动合同，不能胜任工作的理由为陈某未能在一个月内提供相关入职材料。陈某认为，教育公司系违法解除，要求支付赔偿金。
教育公司认为，陈某未在一个月内向公司提供有效的入职材料，没有材料可以证明陈某的学历、学位能够胜任工作，同时陈某所需要的材料也是作为企业考核考评的一部分。陈某存在欺诈的嫌疑，不提供入职材料的行为是不符合录用条件的。
法院认为，首先，《劳动合同书》未载明何时需要提供入职材料，而《录用确认书》对材料提交截止日期的相关表述，并无法明确具体时间。其次，教育公司未提供证据证明曾在陈某入职后至2020年5月9日期间向陈某催要过入职材料，或在催讨后给过陈某合理期间予以补交材料。再者，未提交入职材料并不等同于劳动者不能胜任工作，教育公司未提供证据证明陈某确实不符合公司录用条件或不胜任工作。最后，教育公司亦无证据证明陈某入职时存在欺诈行为。综上，教育公司解除与陈某间的劳动合同缺乏依据，构成违法解除。
在此，我们认为，《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”其中“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，属于用人单位的自主权，但本案中陈某未能在一个月内提供相关入职材料并不能证明其不能胜任工作。用人单位在日常进行不胜任管理时，不宜随意设定标准，更不能滥用“不能胜任工作”的单方解除权，侵害劳动者的合法权益。
