很多HR面试时都不做好面试准备，就直接面试，这样面试时会没有思路，想起某个问题才问应聘者，这样没做准备工作的面试有时尽管花了很长时间，但其实花的很多面试时间是无效的，而且有些问的问题并没匹配到对应岗位要求的维度，面试效果也很不好，从而甄选不到合适的人才导致面试失败应聘者拒绝offer，浪费了招聘成本，由此可见面试准备的重要性。
面试是一种双向交流，通过面试应聘者和面试官可以了解彼此从而准确决定是否个人应聘和公司聘用，其实面试要有一个流程，以下为面试心法的策略：
一、面试前电话邀约了解表面信息:
通过应聘者的履历我们可以得到候选人的相关信息，也从中知道了他有哪些学历证书，还有工作经验及所掌握的知识技能等等有关本人的表面信息，这些如同冰山上的表象，很多本人的其他潜能价值观等模糊信息都是看不到的，这就需要通过面试初步了解其的仪容仪表性格特质等。面试前可以先电话邀约面试，通知其面试前先要先初步与其核对确认履历信息，如果大概符合可以通知其面试，并从应聘者的角度考虑将路线图等公司信息发送其的邮箱，否则委婉拒绝。
二、面试前指定面试指南，设计题目和评估表单：
根据每个职位设计5-6个维度，再根据每个维度设计2-3个问题，避免无效提问，对于每个面试官的问题设计每个层级的面试，设计了面试指南确保每个面试官能得到上次面试问了哪些问题得到了应聘者的哪些答案。
三、面试前先测评如Disc测评技术，MBTI测评技术等：
通过这些测评工具能了解到应聘者的个人特质能力等情况，测试可以在电话邀约时让其做完测试在根据结果看是否通知面试，也可以在到公司面试前填完履历后做测试的笔试题目，为了节省时间也为避免浪费双方不必要时间，可以选择在线上做测试。
四、面试时在面试时我们可以根据之前设计好的面试题面试：
HR准备履历和设计好的问题及面试评估表给到每位面试官，面试时再根据问题从应聘者的气质语言行为等了解其沟通表达能力对过往经历的描述，对涉及价值取向等履历上看不到的信息进行沟通交流，从而了解其人生价值观看其是否与企业文化相融，其个人能力又是否与企业和岗位情况匹配，面试时要遵循两个2/8原则，第一个即根据履历信息通过结构化面试只能了解应聘者情况的20%，另外的80%要基于过去行为和面试中去做垂直深入了解；另外一个是指面试官在面试时提问的时间只能占20%,留给应聘者发言的时间占80%。在面试时还有一个心法如下:
简单四个字就是问，听，看，记。
①“问”就是多问过去少问未来，通过引导问题来延续再垂直深入问题了解应聘者更多更真实的内容和细节，比如一开始问应聘者曾经希望自己成为什么样的人，当时有无根据此给自己设定目标计划，然后再根据他的回答深入问他何时树立的计划，现在进行到哪一步，目前遇的最大的困难又是什么，通过垂直问答面试官可以判断其的逻辑能力和语言表达能力及耐心程度等。这样垂直深入面试也就是一种压力面试法。
②“听”需要用心聆听，听话，听声，听关键，在面试的过程中我们需要挑我们重点想听到的与职位有关的信息，如果其所说的信息与履历不符要再次提问确保真实性，同时也要注意应聘者说话时的音频音调音质等，说话方式和说话声音是否有吸引力等，因为通过一个的说话水平可以判断其的个人素质能力等。
③“看”指看应聘者说话时的眼神和细节动作，因为有时能通过观察眼神面部表情及姿势等可以了解到一些冰山下看不到的信息，其实上面问中提到的在不断深入面试在涉及到细节问题时应聘者可能会需要先思考回忆再做回答，由此可以通过这段期间其的微表情微动作来观察其的身体状态，这样可以判定应聘者所说是否属实，比如有些应聘者在回答时支支吾吾会表现出一些习惯性的微表情如转移目光或低头的微动作等。
④“记”指把候选人的回答快速记录下来，这样既表现了对应聘者的尊重，又能立即记下面试过程中的观感帮助记忆，在记录的过程中用快速的方式记录在面试完后要整理下记录从而能完整地给到下一位面试官，基于面试官的心理层面可以确保信息通畅，问题不重复，同时基于候选人的心理层面可以确保面试流程简洁不繁琐，这样公司可以又快又准的了解候选人。
五、面试接近尾声时宣传公司的品牌
对于公司品牌宣传很重要，不要小看这一步，在最后问应聘者对我们公司还有什么想了解的可以从其的回答中知道其有无在面试前查阅做准备，关于公司品牌宣传的问题HR可以给面试官5个最经典的问题维度如下：
面试官在面试前先根据问题想好答案组织下语言避免告诉应聘者时给应聘者不真实的感觉。
第一个问题面试官是想告诉候选人自己来这家公司工作的原因，这样从面试官自身侧面宣传了公司的好处
第二个问题面试官可以告诉应聘者企业为员工制定了清晰的职业发展道路，公司能够为员工提供发展表现的机会让其对公司产生安全感。
第三个问题是通过面试官对公司内部优秀员工的介绍想让候选人如果想加入公司并成为优秀的一员，需要具备哪些要求和素质等，
第四个问题很多公司都没有正面回答应聘者，这样反而会让应聘者感觉这个职位是不是工资太低了还是工作太困难了导致最后面试的失败，所以应该要正面回答岗位空缺的原因，保证后续应聘者不会拒绝offer。
第五个问题是想让应聘者知道他们自身是否真的具备该岗位的能力，是否能胜任该岗位并让他做好工作准备，比如在入职前就能列出自己的工作方案发给面试官。
总之面试前期准备工作做的很好，再加上面试时的用心和面试后的跟踪联系，就可以确保又快又准地招募到合适的人使面试成功率增加。
