引起各类绩效问题的原因。快速聚焦绩效问题的源头，并找到方案。
一、绩效诊断工具
从上图可以看出，影响员工绩效的主要因素是环境因素，占比达75%；个人因素占比只有25%。大多数公司却坚持不懈改变被考核人这个个体。实际上改变环境因素的成本更低。
1、信息。绩效信息的畅通性，包括员工是否能够明确，清晰自己的工作行为的标准和绩效目标，员工的直属上级能不能做出明确及时的绩效反馈，员工能不能及时的获得所需要的信息的这种畅通的渠道。
2、资源。它的含义是员工能不能获得所需要的资源的条件，包括工具、系统、适当的流程、易于查阅的参考资料、充足的时间、专家或者是专家的支持，或者是充足的安全的附属的设施等等。
3、奖励/后续结果。它可以分成经济性的和背景进行的，包括有形的，或者无形的奖励， 认可，针对所有人的。
4、知识/技能。企业能否通过各种职业技能培训，让员工获得到能够胜任本岗位工作的知识和技能。
5、素质。它包括员工的个人特点，性格特质，行为偏向，生理特性，心理或情绪特性，以及因为生活状况，生活方式，生活环境的这些因素造成的个人认知，或者是习惯上的局限性。
6、动机。包括员工在某方面的价值认知，员工把工作做好的信心，员工的情绪偏向以及员工其他能够被环境、文化、氛围等引发的情绪变化，工程模型可以得出一个结论，对绩效影响最大的其实是环境因素，它的影响。
先客观再主观。优先诊断能被量化的绩效指标，再诊断不能被量化的主观评价。
先环境再个人。改变环境成本更低，见效更快。
先主要再次要。先对问题进行分类，先解决重要的问题，再解决次要的问题。
先总结再改进。先进行绩效诊断的总结，总结优秀的经验，对优秀的经验进行推广，再改进。
二、绩效问题分析：鱼骨图法。
上图为生产制造类企业的分析因素，下图为知识型企业的分析因素。
如何应对外部的绩效问题
1、有没有标准。
2、是不是有效。如果有标准，标准是否有效呢?
3、有没有执行。如果有效，那有没有执行呢？
找到短板、机会和重点，绩效才有可能改进。
三、绩效反馈技巧
针对不同类型的被考核人，要用不同的绩效面谈方式。
1、成熟型。鼓励他上进，肯定过去的贡献，让他更优秀。
2、迷茫型 。话不多，领导提啥就接受啥。可直接告诉他怎么做。
3、推诿型。胡搅蛮缠，推卸责任。耐心倾听，开诚布公，开导，鼓励他做出行动。
四、绩效申诉技巧
调查要调查一类事件，而不是一件事件。
多渠道求证。
多处理方式。
