本文是依据培训人掌上学院情景课程和本人工作经验整理的培训管理知识，接下来我将继续整理成系列文章，希望你喜欢。
历经九九八十一难，一场培训终于得以开展，可是有的学员反映课程好难，都不太能听懂。有的学员反映这个内容我都知道，参加培训简直是浪费时间嘛？
其实员工的培训和辅导都需要因材施教，首先需要采用胜任力模型界定员工的能力水平，以此来界定与之相适应的培训计划。
什么是胜任力？
胜任力是指用行为方式来描述员工完成某项工作所需的知识技能态度及个体特征。
这些行为方式必须是可衡量、可观察、可指导，并对员工的绩效和企业的成功有关键影响。
怎么用？
首先，明确岗位责任的胜任力构成，通过行为表现和相应的指标体系明确能力水平。
然后依据胜任能力构成，分析员工当前状态和期望水平之间的差距即为培训需求的来源。
胜任力的种类
1.通用（核心）胜任能力
是指适用于公司所有员工的胜任能力。比如银行要求的掌握并应用对客礼仪。
2.可转移（基本）胜任能力
指企业内多个岗位都需要具备技巧能力，但每个岗位要求的重要度和精通度不一样，甚至相同的能力要求的行为表现也不一样。比如银行要求的“金融产品营销能力”，对于柜员只需能简单的向客户推荐即可，对于客户经理则要求需要精通各个金融产品，并要求其主动推销，客户需求挖掘与引导，议价及交易促成等。
3.独特胜任能力
指特定职位及工作所需要的特殊技能，比如银行柜员的点钞能力。
胜任力模型建构的主要方法和步骤
第一：岗位关键任务定位
可用目标分析法，行业标杆对比分析法，结合岗位的业绩要求，提炼可达成目标的工作任务。
第二：提炼胜任能力
通过高层访谈，核心小组访谈，小组讨论提炼胜任力关键词。
第三：定义胜任能力
对胜任能力标签用行为方式来进行定义和描述，清晰定位关键业务流程中的关键胜任能力要素，寻找行为方式而非概念。避免出现积极主动、良好等概念词语出现。
第四：确认胜任能力
通过相关干系人确认会议来确定胜任力模型的建构，以管理者能清晰的区分，知道如果指导下属发展能力。
获取培训需求的四个步骤
第一步，定义能力模型
根据胜任力模型的能力模块，将岗位的能力模块（知识、技能、态度）的关键能力项提取出来。
第二步，分析能力现状
列出关键能力的评估项目，确定能力现状等级（如下图）
第三步，定义培训主题
找出必备能力和能力现状的差距确定培训课程，然后通过和相关干系人确认出课程的优先顺序。（如下图）
第四步，确认培训主题
将得出的课程列表与培训管理高层以及业务部门干系人进行沟通确认。
