HR三支柱模式对国内企业有何影响？
HR三支柱成功的重要标志
人力资源本身的专业知识本身是没有太大的价值的——除非你懂的那点知识，为业务部门和你公司带来成功，而且这成功让大家看到。
HR三支柱：人力资源专家中心COE，服务中心SSC，业务伙伴叫BP。
附图
HR三支柱的前世今生
1、 人力资源模块划分-细分决定成败
2、 HR被拆分成两块：
2.1日常管理（天天做）:招聘与选材、招聘与福利、员工关系管理、绩效管理、人力资源电子化管理。
2.2发展管理（长久做）：员工基础技能培训、员工学历教育、员工发展教育、员工职业发展、组织发展
3、三支柱模式初现，
HR先把自己拆分了——尤瑞奇-1996提出
嵌入式工作的人力资源通才，什么都会，但不一定专，HR下到各个区域，跟业务部门的高管一起解决工作。
专家COE（这个没改过），提供专业领域分析和建议
共享服务中心SSC，处理事务性最基本的工作。比如招聘、几险几金。
HR三大支柱到底在国内适应性如何？
HR最忌讳赶时髦，超前消费
三支柱源于西方，水土不服是通病
试水 者众，成功者仍以500强公司为主
HR三支柱模型概览
1、 国内案例分享，逢三支柱必提的腾讯，
其中：把服务中心SSC-改为SDC，把服务变为“交付”、注意结果
理想VS现实
理想状态：HR三支柱面向业务时就输出一个决策，三个支柱都为要决策承担责任
COE：战略指挥部，创造战略价值
HRBP：特种部队，创造业务价值帮助业务成功
SSC：配置作战资源的后台，创造平台价值，通过高效的产品交付，为用户创造价值。
现实状态：职责更加不明确，灰色地带更多，推诿责任更频繁，工作效率更低。
HR三支柱总结：
三支柱思维比拆分更重要！
仅改名字不是转型成功？
三支柱平衡发展不能“瘸”！
无论HR的职能怎么划分，记得用价值说话！
无论谁来做，HR的价值链不要“掉链子”
不同企业文化，响应渠道可各不相同，三支柱之间的互相推诿是最要避免的。
感悟：HR不能只固守自己的专业知识，而是如何用你懂的那点知识，为业务部门和你公司带来成功，且这成功让大家看到，这样HR价值就放大了。做HR一定要懂得三支柱思维，要做公司的HR专家、服务中心及业务伙伴。所幸在创业公司里碰到了，如何协助一把手支持业务的拓展与经营目标达成是自己下一阶段的践行目标。
