01
在基层当主官时，一直很纳闷一个问题。
到底怎样评价一个单位的建设水平才公平？
《纲要》上有标准，却让人感觉不够明确和直观。
特别是在评先时，操作性不强，难以公断，常常是凭点滴积累的印象。
有个老领导曾给出几条参考标准，原话已记不清，大致意思：
其一，横向看水平，纵向看进步。
其二，看两个主官。
其三，有一批过硬的骨干。
其四，看完成任务情况。
其五，个人有归属感，整体有凝聚力。
02
以上五点，可分为五个层次：
第一层，直观感受层
对一个单位，和其他单位相比，有什么优势，有什么劣势，在整体中处于什么位置；
和本单位从前相比，有哪些进步，有哪些退步，这个是最外层、最浅层。
第二层，角色地位层
我们每个人都生活在角色里，军事干部、政工干部，身上都有角色的痕迹。
工作中，对领导，对同事，对下属，行为的方式都给人以角色感。
一个单位的角色感，往往取决于两个主官，关系到单位的形象、气质、风格，是干脆利落还是优柔寡断，是较真碰硬还是一团和气。
第三层，资源结构层
包括精神的、物质的、人才的，等等，而骨干力量是单位建设的中坚。
不一定都在任职命令上，但绝对是在单位有威信、有口碑、有执行力和行动力的人员。
骨干力量强的单位，一般差不到哪去；骨干力量弱的单位，建设得好也只是表面功夫，发展没有后劲。
第四层，能力素质层
遂行各项任务时，善攻坚还是能守成，善突击还是讲一贯。
就是在分配一项任务时，最先会考虑哪个单位去完成。
第五层，归属存在层
什么状态下，单位士气高涨，心往一块想，劲往一处使，人人以单位为家，以单位为荣，单位的精神面貌能强烈感染到你。
就是这个单位明确的知道自己是谁？要往哪里去？
03
这五个层次，层层深入，最核心里层的是归属存在层。
我们常说，高级的管理靠文化。
文化是手段，不能为文化而文化，增加归属感、增强凝聚力才是目的。
这样，一个单位便能够持续产生让自己发展变化的内在动力。
完毕。
文‖Fourcolor
