（3）课程的节奏把控
课程的节奏主要是指课程的进行的“快”与“慢”、“松”与“紧”的配合。就如同一部电影，如果节奏很慢，观众就会觉得乏味有可能离开电影院，如果节奏很快，观众又会觉得反应不过来，电影导演要做整体统筹，让电影节奏符合观众的认知期待。
作为课程的主导者，培训师也要如同电影导演一样，要根据学员的认知规律来统筹设计课程的节奏。
课程节奏把控原则一：根据学员的生理需求来安排课程节奏
一定要给学员留出足够的用餐和茶歇时间，建议上午和下午课间至少各一次，不能让学员出现饿肚子上课的现象。
行为经济学家做过一个特别有意思的实验，证明了人的生理需要对决策的影响。
以色列班古里昂大学史艾丹齐格（Shai Danziger）和利奥拉阿夫男-佩索（Liora Avnaim-Pesso）和哥伦比亚大学的乔纳森拉维夫（Jonathan Levav,）发现，法官的判决受到他们用餐时间的影响，提出：正义就是法官早餐吃的东西。
这群研究者分析了由8个法官在50天中所做出的1112个司法裁决。这些裁决的主要内容对监犯人假释申请的批复。作者主要考察法官审查申请的时间点和该申请在法官全天所处理申请中的相对序列，同时记录了法官两顿饭的时间（上午的茶点和午餐）。这两个用餐时间将法官的工作时间分为三个裁决时间段。用餐时间，法官可以重新振作精神，调节情绪。作者还将法官的裁决分为两类：接受申请或者拒绝申请（包括判定改天再审）。
分析的结果与研究者们的猜想非常一致：用餐时间影响法官裁决。当法官刚用完餐后，同意申请的比例更高，但是随着法官的肚子越来越饿，他们更加倾向于拒绝申请，并且在下一次用餐前，同意申请的比例几乎下降到零点。
如果受过专业训练的法官都逃不过生理需求对于决策的影响，何况是普通的学员。
为了让学员更全身心的投入到学习活动中，培训师要合理设置茶歇和就餐时间，保证学员的生理需求得到最好的满足。
课程节奏把控原则二：根据学员的记忆规律来设计课程节奏
德国心理学家艾宾浩斯曾做了一个非常著名的实验，他选用了一些没有意义的音节，毫无规律的的字母组合，如asww，cfhhj，ijikmb，rfyjbc等等。他通过自我测试，得到了一些数据，根据了这些数据点描绘出了一条曲线这就是非常有名的揭示遗忘规律的曲线。
根据数据图，我们会发现遗忘率随时间的流逝而先快后慢，特别是在刚刚识记的短时间里，遗忘最快。
所以利用艾宾浩斯记忆法的规律;在记忆一个小时后就会遗忘;在一个小时内回想就可以记住那个东西;最好一天之后再回想;三天之后再回想就可以了。
这对于进行课程的老师而言，大约20分钟左右进行一个知识点的讲解，并且用提问、测验等方式加深学员的印象。
每节课程安排在1小时左右最为合理，在课程结束或者下节课开始要对之前的内容进行总结，采用的方式可以是提问、测验等方式。
课程节奏把控原则三：成年人学习的注意力曲线
露西·乔·帕拉迪诺，是一位美国的心理学博士，专注于注意力领域的研究，迄今研究的时间已经有三十多年，专门写了《注意力曲线》这本书。
人的注意力与受到的外界刺激息息相关，根据两者之间的关系，可以勾勒出一条呈倒 U 型的注意力曲线。而在这条曲线上，存在一个注意力专区。每个人都可以通过调节自己的心态与情绪，来让自己进入注意力专区，使自己有效地集中精神去获得成功。
作为培训师，我们要通过课程节奏的安排，让学员都能达到注意力专区，具体可以采用的方式有：提问、游戏、测验、小组讨论等对学员有刺激的授课方式。
在所有的授课形式中，讲授法的刺激水平最低，所以一般不建议培训师讲授时间过长，根据成人的注意力研究，这个时间最多不要超过10分钟。
让学员能够动手动脑的讲授法对于学员的刺激度最高，可以更好地帮助学员达到注意力专区，例如小组讨论、角色扮演等授课方法。
（4）课程内容的呈现方式
课程内容从大的范围来看，可以分为三类课程内容：观念态度类、技能类和理论知识类。
课程内容一：观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同培训师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。
这类知识的讲解可以说是三类知识中最难的一种，不过也是看起来最简单的一种。
很多时候人的观念，尤其是价值观层面的观念是根深蒂固的，很难单纯通过讲授让学员发生改变，所以为了讲好这类内容，可以采用以下三种呈现方式：
方式一：给体验
让学员通过听一个故事或者一个典型案例，对这个观念有着更深的体验。
例如我会给大家讲述自己如何从一个先天的口吃成长为一名培训师的故事。
方式二：给冲击
让学员通过观看相关的视频或者图片，形成视觉冲击，从而影响一个人的观念。例如著名的希望工程“大眼睛女孩”的照片。
方式三：给分享
让学员分享自己的感想或者自己的故事，对于学员而言，自己说出来的话才是最值得相信的，而对于培训师讲过的话，大部分都会遗忘，所以才有俗语“耳旁风”这个说法。
一般可以爱用主题演讲的方式，这个环节一般会成为课程的情绪高潮点。
课程内容二；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
技能类的知识要让学员更好的掌握，就必须采用练习的方式，而且不要担心花费时间。
方式一：角色扮演类练习
角色扮演要求学员通过扮演任务中某一角色的方式，完成对所学知识和技能的练习。角色扮演设定了一个最接近现实状况的培训环境，指定参加者扮演某个角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高解决问题的能力。角色扮演能够让学员将所学到的知识进行灵活的运用，使课堂内容与自我经验能够更充分地结合。角色扮演适合操作技能、方法和技巧等方面的练习。
方式二：实操练习
实操练习是指学员通过实际操作设备或现场演练的方式进行练习的一种方式。这种练习方式一般适用于设备操作类课程和技能技巧类课程。在进行设备的实操练习时，建议配备实际工作中所使用的材料和设备。指导实操练习分为四个步骤，分别是说明规则、亲自示范、学员练习和纠正反馈。
方式三：游戏练习
游戏练习是指通过游戏的方式对课程内容进行练习的一种方式。游戏可以增加学员对于练习的兴趣，但也容易使学员过于关注游戏本身，而忽略了真正需要练习的内容。在设计游戏练习时，不仅要考虑到游戏本身的娱乐性，更要照顾到是否能够实现练习目标。
课程内容三：理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用。
为了让大家能够更好的理解并掌握相对枯燥晦涩的知识，一般采用以下方式：
方式一：课堂测验
课堂测验是指对于课程内容通过测验的方式来检查学习效果的一种练习方式。知识类课程的目标是让学员更好地记住，并能够在使用的时候快速提取。对于知识类的课程内容，课堂测验是检验学习效果的恰当方式。课堂测验的主要方式有填空题、选择题、判断题、连线题和问答题等。课堂测验可以通过现场提问的形式完成，也可以通过试卷的形式考察。
方式二：形象比喻法
形象比喻就是“打比方”，根据事物之间的相似点，把某一事物比作另一事物，把抽象的事物变得具体，把深奥的道理变得浅显。形象比喻是向别人——尤其是外行，解释一个问题的良好方法，很多学者和培训师都愿意采用比喻的方式来说明一个问题。比喻做得好，可以用生动形象的语言帮助人们理解问题。
常用的比喻方法有以下五种：
1）一个常见物体。优秀的经理像自动调温器一样，时刻监控自己下属的温度，并在必要的时候做出适当的调整。
2）一种常有的经历。团队间的沟通障碍像交通堵塞一样，大家都想尽快到达终点，却因为沟通规则不畅堵在了路上。
3）一项体育活动。安全就想走钢丝一样，如果你大意了，结果就是不知什么时候会掉落深渊。
4）一种动物。在职场上，有一类人喜欢出风头表现自己，他们就像孔雀一样，总是在人前展现自己。
5）一种常规操作。对课程内容“总结回顾”就像点击文档中的“保存”键。如果培训师在讲完每块内容后，没有进行“总结回顾”，学员就很可能不会记住。
方式三：举例说明法
为了更好地说明课程内容，有时只从道理上讲，学员不太容易理解，这就需要用到通俗易懂、有代表性的例子来加以说明。举例说明是对抽象化事物借用具体的、相对来说较容易理解的实例来阐述澄清的一种方法。举例说明时，可以用生活中的实例，也可以用工作中的案例。举例说明选取的例子要与所说明的问题内容一致，不能似是而非，更不能张冠李戴，否则就起不到说明事物特征的作用。所举例子要尽量典型、有影响力和代表性，以增强说明的效果。所举例子要通俗易懂，深入浅出，让人感觉有可信度。
方式四：分类比较
分类比较也称比较分析法，是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确评价的一种方法。培训师将课程内容与容易混淆的内容做比较，让学员理解所学内容的特点及与相关内容的区别。
3.培训后的效果评估
柯氏四级评估模型是由国际著名学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的。柯氏四级评估模型是目前应用最为广泛的培训效果评估模型，不但简单、全面，而且有很强的系统性和可操作性，如下表所示。
具体包括以下四个方面：
（1）反应评估：评估被培训者的满意程度
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有效性的反映。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
（2）学习评估：测定被培训者的学习获得程度
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
（3）行为评估：考察被培训者的知识运用程度
行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。
（4）结果评估：计算培训创造的经济效益
结果评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。是否需要评估，以及评估到第几个阶段，应根据培训项目的性质决定。
