一年一度的工作述职就要开始了，支行行长在开会时专门强调：「所有人，尤其是中层干部，述职报告必须自己亲自写，严禁找人代笔！」同一场会议上，他还强调了，支行要建立「诚实互信」的氛围，避免报个业绩数据他还要去找十几个人核实才放心。

听到这话我心想：嗯，领导价值观还是挺正的嘛！

然后今天就听到部门负责人在办公室闲聊时讲，副行长正在帮行长写述职报告······

我说：咦，那天他不是在会上说了句话吗······

话音未落，另一同事立即大笑打断：「哈哈哈，我们什么都没说，什么都不知道！」

于是大家心照不宣地聊其他方向去了。

想起12月31日年终决算那天的事。全行聚餐结束后，行长心情不错，来到部门闲逛，中干们赶紧围上去应和。我坐在工位上，听到他们谈话的声音传来。行长在闲聊中开始回顾自己的青春岁月，他说自己当年做客户经理时，不管喝得有多高，一定会凭坚强的意志力硬撑着送自己的领导回家，直到领导离开那一刻，双腿才会瘫软下来；说只要大领导在训话，他从来不会坐着，一定是站着谨遵吩咐和教诲。

这个时候我扭过头去，发现部门经理副经理们已经立说立行，排排站着听训了。

然后行长突然发问：你们跟我说下，如何调动部门xxx做事的积极性？

xxx是部门最资深的老员工，当时就坐在行长附近。

年轻的中干们依次回答：要给他施加压力/要给他更多责任/要给他明确任务······

行长说：都不对！我告诉你们，要让xxx做事，关键是要给到他需要的东西！他需要什么？是尊重！一定要给到他足够的尊重，而不是你们说的压力、责任！我一向是非常尊重你的，xxx，对吧？

老员工微笑颔首，不置可否。

我心里惊讶：领导咋这么确定xxx需要的就只有尊重呢？会不会猜错？或者人家会不会还需要其他的？

过后我把疑问拿去请教xxx。他说：领导说话不要那么当真······我需要的肯定不会只有这个嘛！

哦。领导问出这个问题时我的想法是：要驱动别人，首得了解对方的驱动力从哪里来吧。这种了解不是基于先入为主的判断，而是放下身段去找员工好好聊聊，了解他有什么未被满足的诉求，可以如何给到对方支持，可以如何激发对方动力。

xxx说：不可能的，身段上去了，就不可能放下来了的。

我想了想，也是，的确不可能了。

这种不可能，不是他单方面的选择，而是整个集体的共谋。大家都默认领导的话就是最高旨意，不管内心是否赞同，一定要立即附和，绝不会表示反对；都默认领导可以随意拍桌子训人，可以居高临下颐指气使，可以说一套做一套。

于是大家心照不宣地遵守同样的行为准则，对领导永远表现得乖巧顺从，在领导看得见的地方削尖脑袋去表现自己，在领导看不见的地方对其毒舌吐槽、阳奉阴违，同时模仿他对待上下级的方式来对待自己的上下级。

在这样一个相互增强的回路里，如何可能营造出「诚实互信」的氛围呢？

我是想破脑袋也想不出来。不知道提出这个要求的领导，他内心真正是怎么想的，他又是否清楚下属真正在想什么，下属实际怎么看待他、怎么看待工作。

由此联想到影响力的三个层次：职权影响力、专业影响力、人格影响力。职权影响力无疑是最低级别的，但却是被发挥得最为淋漓尽致的。

什么原因呢？我想可能是因为，这是最轻松的一条路了吧。专业影响力需要时间来锤炼，人格影响力需要智慧来加持。而职权影响力，不需要专业能力也不需要人格魅力，只需要一个职务，就可以靠屁股指挥脑袋了。

最擅长寻觅捷径的那些人，怎会放过这种好机会。