领导力是艺术与技术的结合，生长于各式各样的关系中，但作为研究的对象，更多的集中在企业，这使得领导力成为企业最为关注的管理者能力之一。究其根本，管理者的领导力是企业成功与否的关键因素，管理者领导力的高低决定管理者绩效的高低，一方面，管理者绩效对企业经营有深远的影响；另一方面，管理者绩效是不能通过管理者本身实现，而是通过员工绩效来体现，那么如何领导员工达成优异的工作绩效，就需要卓越的领导力。作为GE（通用电气）前任CEO的杰克·韦尔奇，就是具有卓越领导力的典范。
杰克·韦尔奇在1981年担任GE的CEO，于2001年卸任，在GE的20年里，达成了以下成就（只列举了部分）：
1.GE市值从120亿美元增加到3990亿美元，20年来以200亿美元的增长速度持续增长（股东的年收益率约25%）；
2.收购了934家各类企业（平均每年47家，每月3-4家）；
3.成立克罗顿维尔领导力中心，致力于培养企业领导人；
4.GE的九个事业部入选《财富》500强；
5.获得“中子弹杰克”称号，上任之后，采用铁腕手段，裁减了GE17000名员工，约占公司总员工数的40%；
6.获得“电子商务杰克”称号，在互联网经济初见端倪时，在每一个事业部都推广了电子商务；
7.在GE中力推6σ管理法，使GE在质量管理上达到了空前高度。
这些成就不排除是由于当时的社会经济环境因素造成的，但无疑这些成就也是令人震惊的，在短短的20年里，杰克·韦尔奇对GE产生了如此深远而富有成效的影响，杰克·韦尔奇的经历也让我们深受启发。
1.掌管GE有目标、有手段、有方法。
韦尔奇上任不久，最为核心的一个工作就是革新，不深究革新的初衷是什么，这可能涉及其发挥自身效能的手段，去看他在进行革新时做了什么。首先，他找到了革新的最大阻力，官僚主义作风，这与公司成长本身就相背离，通过迅速而且铁腕的削减员工，达到了精简组织的目的，减少了官僚主义滋长的土壤；其次，建立GE的教育体系—克罗顿维尔领导力中心，旨在培养企业领导人，也就是形成一个交流沟通变革精神的地方，使企业的大部分人能够意识到领导所在意的是变革型的人才，也使员工感受到变革能够使机遇成为可能；最后，对于人才的关注。韦尔奇制定了一套精英管理模式，重视每一个人的想法，使每个人都能发挥自身才干，无论你是员工还是管理层。当然帮助其实现精英管理的，还有一套严格的人才评价体系，韦尔奇作为CEO用在人才评价的时间，占整个工作时间的75%-80%，避免不公平的发生，也是其富有激情的工作表现之一，在国内有很多公司也采用了GE的精英管理方式，用简单的话来说就是末尾淘汰制，但是GE真正能够做到，让每一个被淘汰员工，都能清楚的知道自己将会被企业淘汰也应该被淘汰。
此外，我们也应该意识到，韦尔奇当时选择的革新是在当时的社会经济环境下做出的，他采用的是漫延式的企业发展方式，使 GE在业务链条上方方面面都有涉猎，也使GE的业务极为复杂，这也使韦尔奇的继任者伊梅尔特极为头疼，在这就不赘述了，不过在我看来，韦尔奇变革的效果在当时是显著的，但是变革并不是为了企业的宏伟愿景，而是服务于狭隘的企业成功逻辑，这恰恰也是韦尔奇在建立GE帝国时所埋下的隐患。
2.成功的阴影
在韦尔奇的观念里，企业成功是获得高额的利润，这样的经营理念，造就了韦尔奇执掌GE时的收购狂潮，在有限的20年里不断收购产业链的上下游，兼并同质企业，使GE成为当时美国最大的公司，创造了企业经营者的最大价值，韦尔奇在收购的同时，一直试图判断将被收购企业的价值观，只有价值观能够纳入这个庞大的企业集合，才会成为庞大组织的一部分，这样的理念是正确的，也是确保在其执掌GE时，GE有了令人倾慕的经营业绩，但成功使人骄傲，这里并不是指韦尔奇，他是一个精力旺盛且不会沉迷于成功的人，这里指的人是GE整个经营管理团队，在离开了一个富有强硬作风的人之后，对成功产生情绪上的依恋，产生思想上和行为上的习惯，尤其是盲目的自信。（使得GE在面临危机情况时，积重难返）这样的迷失，韦尔奇逃不了干系，一方面，他强调的企业成功，是标榜获得更高的利润，具体表现在他卸任通用电气CEO的时候，一个传统工业企业的金融业务板块，占到了公司所有业务的40%，这与当时的大牛市有关，也使韦尔奇逐利式商人的管理方式获得了成功，但这并不具有广泛意义，也与现代的管理理念及其不符；另一方面，漫延式的企业发展方式造成了的企业杂赘，新的市场环境更适合集中经营决策，也就是集中企业资源在擅长的领域经营。继任者伊梅尔特看到了这两个弊病，并且大刀阔斧的使GE成为一个简洁的公司，也使伊梅尔特的继任者能够重整旗鼓。（这里就不过多说明，伊梅尔特在GE的16年一直摆脱不掉的就是韦尔奇的阴影，相比之下极差的业绩，使普罗大众难以相信他是一个成功的CEO，但回头看他所做的一切，是让GE回归了托马斯·爱迪生的工业路线）。通过16年的苦心孤诣，将韦尔奇的成功消化掉，使GE摆脱了沉重的负担，成功已逝，阴影不在。
以上两点，让我意识到，企业要基业长青，需要去思考企业的宗旨和使命，这是一个极为复杂痛苦的过程，且存在着巨大的风险，韦尔奇的宗旨是使企业成功，但是他认为企业成功的具体表现是获得高额利润，这使企业面临着巨大的风险，如今的经济学领域和管理学领域已经完全排斥了最大利润理论，我们在思考企业宗旨和使命的时候应该基于企业的市场地位、创新能力、获利能力、生产力、人力资源、财务资源、社会责任、企业信用等多诸多方面因素，而不是以利益最大化画地为牢。
除此以外，面对复杂多变的市场情况，变革需要持续不断，无论是韦尔奇还是伊梅尔特，将企业的发展设置在变革的基础上，有阻力、有风险，但必须进行。不过，在我看来，企业的变革不是基于市场环境的趋势，而是促使市场环境向好的方向发展，企业作为社会的器官，只有不断提供新的动能，机体才能更为持久，管理者必须考虑，我们的变革是主动开创未来，不是被动的适应未来，这就又回到了企业的宗旨和使命，只有贯彻企业的宗旨和使命，目标才不会偏，战略规划才能真正达到效果，才不会出现韦尔奇为追逐利润，从而进入GE不擅长的金融领域，使GE在很长的一段时间里身陷囹圄。
3.领导力的源头。
韦尔奇无论是在担任通用电气CEO的过程中你，还是卸任之后，都引发社会的广泛争议，不过争议的焦点与其具有的卓越领导力无关。那么什么造就了韦尔奇卓越的领导力，在我看来，值得借鉴的是他母亲对其严格却不失慈爱的教育。具体事例就不陈述了。有几点感悟，一是，在教育的过程中让孩子能够感知到自己的能力；二是，能够让孩子感受到在重要关系中的价值；三是，让孩子能够对影响到自己的事情，产生影响；四是，锻炼孩子的反省能力（吾日三省吾身）；五是，让孩子能够有效的与他人沟通；六是，通过不断解释部分与整体的关系，使孩子能够把握整体，而不是局限在部分；七是，学会判断，指导孩子用合适的价值观去判断，而不是只关注这件事的对错，使其减少记忆判断，多采用经验判断。这些感悟源于韦尔奇对其母亲的回忆，作为对韦尔奇影响最大的人，她的教育理念可以作为我们培养下一代的模板，也使我们为社会培养更多更具有领导力的人才充满信心。
在新科学不断发展的如今，生产力更依靠“脑力形成率”，“资本形成率”将逐步成为过去时，我们越来越需要拥有正确思路，能力出众，富有工作激情的管理者，领导力在可习得的今天，也逐渐成为管理者普遍的工具，卓越的领导力固然让人憧憬，却是在资本主导的时代背景下被烘托到神坛，我们的管理者需要认清形势，注重当下我们所需要的，不要过分迷恋领导力，追逐反而会丧失，秉持赤诚方可与时俱进，当然，秉持赤诚同样也会造就你的领导力，杰克·韦尔奇也是如此。
