三明治的反馈会让员工只听到了批评同时产生反感。
负面反馈的七个步骤：
1.准备事实：谈话之前要做准备充分，人们更容易接收事实。同时想好可能的影响和后果、调整好自己的情绪，不要带着对员工的负面情绪去谈话。
2.设定情境：好的谈话，设定情境是成功的一半。如果没有设定情境，有时候根本不知道谈的是什么。情景设置一定要中性表达，直截了当。
3.给予反馈：使BIC工具。要把事实、影响和结果一口气说完，然后一起建设性的解决问题。
4.倾听和鼓励：倾听一方面是了解更多客观事情降低自己的盲点象限，二是可以对员工做情感认同拉近距离。鼓励则帮助他建立信心，去面对自己的缺点，给他动力去改进这件事。
5.商讨改变：商讨改变就是让员工努力地提出各种各样的想法，引导员工说出一个正确的解决方案，并且肯定他。一个优秀的领导谈过话之后，会把谈话的成就感交给员工。比如当员工提出一个好的主意之后，领导可以说“太棒了，哇，你这个注意真好，我都没想到。咱们可以试一下，如果在你们这个领域做成了，咱们再在全公司推广，我觉得特别好，我觉得特别好”，这样就会把成就感交给员工。
6.行动总结：如果面对的是一个严肃的绩效问题，比如团队人员流失率很高、业绩下滑很厉害等还需要做行动总结和跟进计划。当把一件事落实到了具体的行动的时候，才算是落到了实处。行动总结要具体，要SMART。
7.跟进计划：一次谈话结束之后，并不意味着问题一定能够按时得到彻底解决，所以要及时跟进。
这七个步骤恰恰是标准的绩效谈话流程：准备事实、设定情境、给予反馈、倾听和鼓励、商讨改变、行动总结和跟进计划。
一个优秀的组织，二级反馈和负面反馈的比例大概是4：1，四次二级反馈对应一次负面反馈，会形成一个良好的氛围。
