一、 章节及打卡人数
阅读章节 ：《第11章 认可他人贡献》 打卡28人
二、回顾概述
本章打卡中，书友们分享了实际案例，并有书友分享了个人领导力实践活动，现摘录10位书友的打卡内容供分享。更多分享，大家可点击蜜蜂打卡 蓝色的活动标题，再下拉，即可查看更多精彩心得以及点评留言。
三、以下是读书打卡内容摘录：
1、王进：
认可他人的贡献，就是要做到，期待其有最佳的表现，并且使用个性化的方式表达你的认可。
期待最佳表现：要将你的期望明确的表达出来，同时要向团队表明你相信他们，并给予他们鼓励。在这个基础上，要明确目标和规则，并且提供积极的反馈。
个性化的认可：就是要了解你的下属，倾听他们的声音，在给予鼓励的时候要有针对性，要有创意；使之能够真正的感知到什么做的好？什么有待于改善？对他们做出贡献之后要及时的表达你的情感说出你的心声。”谢谢您”是最真诚情感。
综上所述：认可他人的价值。就是一个领导人对他们自己的追随者要有很高的期望，并且希望他们能够做的最好，从而实现自己的梦想，用个性化的认可及时反馈，让平凡的人有不平凡的行为和结果，最终达到提高整个团队的业绩。
2、周松：
在带领团队的过程，当中认可他人的贡献，可以从两个方面，期待最佳表现，认可的个性化。 我们的团队成员之所以能够积极响应这种期待，不仅是因为他们有能力还因为领导者给予他们的信任培养支持和鼓励。经常采用：我告诉你，这些是因为我对你有很高的期待，并且我知道你能做到。 用同理心去换位思考，作为我们不是也希望我们的领导有这样的方式吗？ 信任是领导者的基石，我们要表现出对他们的友好，正向支持和鼓励，而不是怀疑消极。
要想让员工感觉入流就必须制定清晰的目标，因为目标能够帮助集中精力避免干扰。同时在工作当中，应该相互进行反馈，对于跟随者以及领导者都是一种学习。 我们这真心鼓励一个人的事，一定要表现出领导者，独有的鼓励方式及特色，不仅了解下属，而且鼓励即奖励也有创意用这种方式可以提现，我们的诚恳，表里如一。别忘了说一声，谢谢你。
我们的团队管理过程当中很多时候都会说谢谢，但是真的需要反思，有几句是过新真诚发自内心的。虚假或，客套的表达，得不到员工的好感。这是我们在带岭团队的过程当中一定要注意的。
3、张忠渤
今天很高兴，两个小伙伴（尚未转正的专业设计师）第一次外出面对客户获得同事认可。第一次按照自己的想法编写汇报材料，第一次面对政府官员汇报成功了！也是我尝试放手，只给目标、自主权、选择权。 周一再让他们分享给同伴，尝试今天晚上《认可他人的贡献》学习成果，BIG FISH式的奖励方式会有多大的效应。 下周开始抽出时间去反馈伙伴们的工作和请求。 及时反馈是对下属的尊重、认可，是信任是关注是奖励，反馈是下属伙伴学习成长的需要。 期盼周一下午小伙伴的分享！
4、薛岩
领导者应当知道如何和团队打成一片，要和团队建立亲密的关系，促使他们做出成就，欣赏每一个人的工作。领导者还要努力去认可每个人的贡献，根据每个人的个性和文化的不同，设计一些个性化的激励方案，来鼓励每个团队成员，让大家在工作艰难，无聊时能够很好的坚持下去。
认可他人的贡献，有两个核心的要点:期待最佳表现，使认可个性化。以此来激发每个人的求胜本能。 领导者要对未来积极乐观，向团队表明你信任他们，并为大家实现个人目标提供指导。与团队中的每个成员定期和清晰地提出高目标要求。在轻松的氛围当中，让大家能够愿意接受和提出反馈。用个性化的激励方式，及时的去激励大家所做出的成绩。常说，谢谢你。
5、杨建
感悟：一个积极正向的领导对团队的生产率和满意度会产生很大的影响，要鼓励和积极评价他人的贡献。激励追随者创造高业绩，相信他人的能力。人们的行为和别人对其的期望是一致的，领导者的信任会转变为他们的信心并会为之努力，卓越的领导者会给团队带来更多的活力。领导者需要积极乐观，更要为他人实现目标提供实际指导，人们渴望被“被尊重”，希望赢得信任，有了信任可以激发神奇活力，取得意想不到佳绩。
目标和价值观能为人们提供标准，价值观是长期的是目标的基石。目标指导人们去努力，通过结果使人们得到认可，在人们工作过程中需要得到及时反馈，领导者需要主动询问他人“我做的怎么样”，反馈是任何学习的核心。
需要设计即时激励和富有个性的专门激励，人们期望得到个性化的表扬，期望被认可，要让员工感到温暖，要多说“谢谢你”。 我们工作中过多关注出现的问题，而对工作成绩的表扬过于吝色，员工要的是一种信任和价值的被认可，要多鼓励和积极评价他们的贡献，可以采用即时激励，但不一定要非多用金钱，各种场合的鼓励表扬，及时的问侯会起到意想不到的效果。要找不同角色员工了解对自己的评价，将其作为一面镜子，不断改进。方式都能够很好的去激励人心。
6、李在卿
在参加环境与社会责任团队团建的巴士车上，我花两小时通过讲书的形式，与伙伴们分享了自己读《领导力》的感悟与心得。剖析了个人在领导力五方面中还存在的不足，请伙伴们给我提了改进建议。
接着，与大伙一起回顾了团队6年成长经历。6年来，团队创造了多项第一，沉淀了不少知识，形成了大量标准化文件，为天润基础管理和安质环管理打下坚实基础，为公司无形资产增值和品牌价值提升作出较大贡献。五次获得集团或天润优秀团队奖。 大伙认为成绩的取得就是践行领导力和坚持文化传承的结果。
在车上，大家共同确定了部门价值观-诚信、责任、积极的态度;这与坚持6年的部门精神-责任、用心、主动、专业一脉相承，将成为团队的灵魂和动力。 今天，我们将再启愿景，展望团队和个人三年愿景，确定明年目标和三件重要事项。
7、郑权
赋能于他人。
经常去一线听到一线同事称呼后台部门的某同事为"某某总"，打电话协调问题也是和颜悦色，就莫名的很不舒服。记得2014年的时候给现场买了一本书《气场》，今年再次把这本书送给一线的同事。深刻的能理解到赋能与他人，核心的要帮助别人建立做事的信心，给他们创造机会提升自己的能力和信息。
认可他人的贡献
人是种很有意思的生物，容易得到的东西就不会太珍惜，用到这里就是要给团队成员一个高目标，当这个高目标得以实现大家才会体会到成功的喜悦和个人的成长贡献，一件容易实现的目标不会带了任何喜悦。
回想过去经历过的很多工作，能记住的不多，但都是能让自己感到实现个人突破，脱胎换骨成长的事。其实想想，要想得到这样的收获，就一定要有"痛苦"的经历，这个逻辑用于激励人心不错。
最近也在安排各种激励制度，想到当年中秋节给厨师送100元"福利"的事，如何把100元背后饱含公司对他们工作的认可和感激之情表达出来，让他们感受到他们的工作的重要性，这需要发自内心的真诚。
8、刘洪：
“认可他人” 读后心得，能做到个性化的认可不易！要对每个伙伴的个性和文化有充分的了解，特别是团队成员有“代沟”+国际文化差异时。当奖励非常个性化并且在行为发生之时就给予时，这种奖励最有效。如果要找到伙伴喜欢什么和不喜欢什么，想知道他们最想得到的奖励是什么，必须尽可能的亲近他们。这个好像比谈恋爱给恋人送礼物还要难吧？好的领导者特别会用心进行个性化表扬，这个就是领导力要“走心”。有的时候钱并不能解决“”的问题。
9、朱新宇
激活个体对团队来说至关重要——欣赏他人甚至会使整个企业更上一层楼。之前的章节提到信任的价值，本章告诉我们怎样用实际行动表达信任——即认可他人的贡献。 这种认可必须是真心实意的、发自肺腑的，必须真诚而自然的流露与你的语言或行动中，你要从内心相信你的伙伴能够拥有最佳表现——“只要你真心表达关切之情，你用什么技巧其实并不重要”。
反思近期发生的一件事，个人还要在“认可他人的贡献”这方面刻意练习提升。在跟一个产品经理见完客户以后，我不经意说了一句“这个项目看来有点悬”，产品经理低声说了一句“我倒觉得挺有把握”。当时我就意识到我做了不正确的事，我计划在近期把这个故事分享给我的团队。
你的认可方式，最好能够个性化，因为每个人的需求和动机是不一样的。“关心和个性化认可他人，有创意地、积极地赞赏他人，会使他人更加信任你。
”一句简单的“谢谢你”拥有巨大的魔力——“经常表达谢意的人更健康，更乐观，更正面，更容易适应压力。他们还更警觉，更有活力，更有弹性，更愿意支持他人，更大方，更愿意为了远大目标而奋斗”。如此多的好处，何乐而不为？
谢谢你，我身边的每个人。
10、石雪腾
认可他人的贡献
1）:认可他人的贡献就是在检验自己的业务功夫，喝彩能不能喝到精彩处，能不能提出有帮助的建议。 2）:在当今这个洪水汹涌的年代，经济走下行但是中央环保督察组越查越严，一线的很多贡献是含着血和泪，如果没有了领导的认可，一线骨干是干不下去的。 3）:尤其是当伙伴受到了委屈时，认可伙伴的贡献需要直白，包括对他的委屈的认可，这个时候安慰是会激怒他的，如果还能管用，直白的认可他承受了委屈可能是一个办法。
