我们本次的案例呢，是张主管的领导力培训项目啊，该如何进行设计，因为张主管呢，他是人力资源部的一个主管，然后呢，根据企业的要求啊，公司的要求，那么他需要做一个培训项目，就是关于领导力培训的。大家知道领导力培训呢，主要是对管理的层级啊，所以说会提到两个问题。
第一个呢，就是从哪个方面切入啊，具体的领导力培训的项目，第二个呢，如果说来做这个培训项目，通常应该包括哪些关键点，那当然我们在课程当中哈也讲到了，也提到了一些相关的内容，那么我也，我也看了大家所做的这个客户作业哈，啊基本上是这个思路啊，也希望大家如果说像在这个年底或者说明年年初设计这样的项目的时候呢，要考虑这些因素。
那么就像课程当中我们提到的哈，这个案例如何更好的就是这样的一个方案，如何更好的去执行呢？那我想呢，结合到我们课程的内容，我想在这里面呢，再给大家做一个相当于回顾啊，看这样的一个方案到底应该怎么写。
我想呢，针对这样的一个方案哈，我们的切入点呢，肯定是从我们企业的整个基于战略下，基于组织发展，我们的一个叫职级体系啊，因为职级体系里边的每一个层级，包括每一个序列，它的这种晋升跟发展都需要结合我们去提升，比如说你的管理技能，你的领导力，你的相关应该具备的文化的一些行为等等，那么所以呢，我们要从这个角度来切入。
比如说我们在这个基于职级体系之下的有职业发展通道啊，这是给大家的一个小例子哈，大家看一下，然后呢，这个通道有了之后，接下来还要做什么呢？还要做任职资格，这是任职资格里边会包括和这种，我们说一个管理者，他如何晋升，如何发展，为什么要给他做啊，领导力培训，管理技能的提升，培训等等，那这些呢。都会通过任职资格来进行相应的明确，所以基于职级体系啊，还有呢，我们的这种职业发展通道，然后呢，其次呢，就是任职资格，然后基于任职资格，我们还有不同管理岗位的这种胜任力模型。
那么有了不同岗位的这种胜任力模型呢，我们说哎，针对管理序列管理层级的人员，如何做好这种领导力的培训呢？我们要有这么一个层级的划分啊，那比如说我不同的层级人员，这次给大家举个例子啊，比如说从M1到M2，从M2到M3，从M3到M4，那么这四个层级应该如何去有设置中间的条件？那么中间的很多条件，除了硬性的之外啊，除了一些比如说绩效指标达成等等这些之外呢，其次的就需要什么呢？需要这种啊，文化价值观还有呢，领导力，管理技能等等这些软性的要求在里边，所以这次我们做好啊，领导力培训方案的一个很重要的前提。
那么有了这些之后呢，我们说接下来就可以做什么呢？就可以进行一些具体的方案，比如说我们基于一个岗位的，他的这种胜利啊，比如说胜利力有哪几个方面，基于他呢，我们把核心能力，我们要做什么样的培训啊，如何去做好这个培训，给他明确下来啊，也就是下张图给我们的一个启示啊。
基于我们的胜任模型，然后呢，我们再去明确每一项能力应该设计的课程，比如说这张图当中的左边是我们把人员进行了一个划分，从基层、中层、高层、核心、高高层等等。那么然后呢，他们按照战略的管理、运营、管理、领导力等等，这几个维度来设置相应的一个课程的方向或者是培训的方向。
那么这个培训方向有了之后呢，我们就可以明确具体的课程名称啊，比如说里边具体什么课程等等，那这个是我们说在整个的领导力培训的过程当中，就有了一个明确的结果，那当然说我们领导力的培训，或者说这个培训的方案都是课堂式培训吗？那也不一定，我们可能还会用到各种其他的形式啊，让一次的这种培训的这种，我们说过程，或者说这种这种，大家学习这种方式呢，更加的丰富。
那么这里就涉及到呢，不同的培训用的不同的方式啊，我们呢从线上到线下啊，从企业内部到企业外部等等，把这些都给做起来，所以这个是在形式方面，我们做这个安排。
好，那么其实这个方案呢，我们说还离不开一样东西呢，就是整个项目的一个任务安排计划啊，就是给大家一个例子啊，比如说从开始的这个项目的设计，到每个单元的实施啊，到最后项目的总结，我们整个的一个项目的周期跟节奏安排，哎，这在我们的方案当中都要有所体现啊。
那当然呢，在我们设计这个项目的最后呢，我们还有一项内容，就是项目的预算啊，比如说整个这个项目下来，整体预算是多少啊，阶段性的是多少，然后里边再分啊，一些培训前的准备的事项，涉及到费用，包括说培训后啊，然后培训的不同阶段，用到的一些啊，物料啊，包括啊，外勤的老师啊，等等啊，这些呢，就是构成了我们整个的这个培训的，我们领导力培训的方案好，这就是这个案例哈给大家的一个解读。
第一个呢，微信昵称叫黑朋友啊哈，这位这位我们的伙伴哈，他提了个问题，说新入职一家公司做HRM要开展工作，问具体怎么开展啊，具体流程要怎么怎么走。
我们这位伙伴的问题呢，就是首先明确了我，我们作为一名HRM，也就是一名人力资源管理者，我们不是某个模块或者专业的一个具体的执行和操作者，所以针对一个HRRM来讲啊，我认为需要做好三个方面，在新任这家公司的以后啊，需要去做好，我认为有三个。
第一个呢，就是要真正了解我们这家企业在人力资源管理过程当中有什么问题，也就是听听我们客户的意见，特别是要听各个业务的负责人，比如说直线经理啊，这些这个骨干的啊，这些负责人，那么他们对于我们人力资源管理者有什么样的一些期待，或者说有什么在工作当中的一些痛点问题啊，就相当于说我们要先听取我们的客户啊，有什么样的一些意见和想法。
那么听完之后呢，我们大家知道哈，你不可能一一的说去把所有的问题都在第一时间去解决的，那这个时候我们作为管理者要做什么呢？作为人力资源管理者，我们要去优化和完善一下我们现在的管理制度规章，比如说如果说业务部门对招聘面试，或者说这种绩效管理啊，还有员工的一些日常员工关系的处理等等，有意见有想法啊，那么我们呢，看看我们的，听完以后哈，我们看看我们的相关的制度，相关的规章需不需要进行优化或者完善。
往往我们的很多工作哈，都是因为我们的一些规定啊，或者说有它的滞后性，或者说有它的一定的这种原则性的考虑，那么我们不断的优化的过程，也就是去真正解决我们客户痛点的啊，问题的这么一个过程。那么比如刚才说的招聘，如果说招聘的效率的啊，或者说招聘流程长不能够及时招到人，那么我们要对招聘面试的管理相关制度进行优化和完善。
好，这是第二个，第三个呢，就是就是我们基于大家的反馈意见，包括痛点问题，我们有针对性的去提升一些人力资源管理方面的一些服务的效率。比如说刚才又拿招聘举例子哈，那么我们如何在最短的时间里面去解决用人部门的需求，他的这种用人需求还有呢，绩效管理当中如何去帮助他们提升这种啊，这种叫什么这种绩效啊，绩效和用人。
那么在第三个这个里边哈，就是提升我们的一些服务效率，或者说赋能的这种能力的里边呢，我建议呢，可以结合前面的问题去组织一两次有针对性的这种赋能的培训，比如说给这些业务部门经理做一次非人的培训啊，做一次绩效面谈和辅导沟通的培训啊，做一次这种面试官的培训等等，可以邀请外面的讲师来进行相应的。
啊，比如说比如说我本人哈，这个今年2021年就做了非常多次的这种关于非人、金牌面试官和绩效面谈和沟通的培训，所以说通过这些培训，通过第三方去解决大家工作当中的痛点，哎，这也显示出我们作为HRM我们既有高度啊，我们还解决实际的问题。
好，我们第二位伙伴呢，叫盼啊，这个历程哈，他的问题呢，是说招聘专员做的绩效考核，怎么设定他的招聘人员的数量和计划达成率啊，怎么定？因为招聘有淡季。
首先我们说哈，如果说对这个招聘专员，一一定是要设计设置它的这种招聘完成率，这个指标的话，包括招聘数量指标的话，其实严格意义上来讲，是不分淡季跟旺季的，因为这个淡季和旺季呢，它往往是一种是什么呢？就是相当于说来面试的人少啊，一方面是来面试的人多，其实这里边对于我们工作人员来讲哈，或者说对于我们的客户的需求来讲，是不分淡旺季的，那只是我们在设置指标的时候呢，一定要抓住关键的。
也就是说我们在面试招聘的时候，哈一定要去做什么呢？这个数量上呢，一定要去考虑到，考虑到这个实际的用人部门提出的需求，就是他提出的需求，是不是真的要去招聘，所以在这里边呢，我们要多做工作，那对于说如何去设计它的这种数量和计划达成率呢？我认为只要是关键需要招到的人，那么这个达成率就不分淡季和旺季。
那么也有可能我们在这个淡季的时候招人难度会大一点，所以在这个里面呢，我们在设计指标的时候呢，多设置一些影响我们招聘达成率的一些指标，比如说如何去去进行渠道优化呀，如何做这种招聘的高效，流程的优化呀，还有呢，我们企业雇主品牌的推广宣传等等，多做这方面的一些工作啊，特别是在淡季的时候，那旺季人多吧，可能这方面指标会少一点，那么淡季人少就多做这方面的。
所以总之要基于实际的情况，那么我认为只要是核心，关键人才一定要招的啊，那么要招到的，否则会影响公司的业务啊，影响公司的这种经营计划，那么对于招聘人员来讲，那么他这个数量和计划达成率都是要严格的要求的，那当然是有这个问题，可能提问的背后的意思是说是不是淡季我就指标少一点啊，旺季指标就高。
那么针对这个问题呢，我的理解哈，我的看法呢，是只要是关键的，那就必须达到是吧，在招聘这个计划完成率这件事情上，其实是不分淡季和旺季的，只是在事前要做好啊，多一些的分析，是吧，是不是真的要招这样的人，招什么样岗位的人，是不是这些岗位一定要在淡季到岗啊，还是在淡季要到多少人，我觉得这个呢，都需要我们做充分的考虑。
好，这是我们的一个叫雷雅的伙伴哈，我们这位伙伴呢，所讲的所谓的问题是说也是绩效方面的哈，说绩效打分，软性指标，比如说他说我们课上讲的例子，Oa办公系统的日常维护，哎，这个结果怎么打分，是打80分呢，还是90分呢，如何制定？
这个首先是这样哈，我们说对于日常的这个软性的指标哈，比如说日常的维护啊，日常的工作的执行等等，那么这些日常的工作呢，我们首先来说哈，它的评分依据一定是不是及时啊，一定是不是有效，就是相当于第一大家提出了这个，比如说oa日常的办公系统有问题，你有没有及时去解决。（及时率）
第二呢，就是你解决了，但是解决的效果怎么样，就是对方的满意度怎么样，对吧，大家提出这个问题，你是解决了，但是老出这个问题啊，或者说你去解决了，但是解决的过程太长，时间太久，影响了大家的工作，所以那么作为oa办公系统的日常维护，这件事情呢，就说明你做的时间上没有及时，第二呢，质量上不是那么的好，所以（质量度）。
所以我们在进行这种结果评分，或者说制定上哈，我们可以依据三个方面来进行一个确定，就是及时性吧，比如说这个及时性，你可以叫三个方面呢，我先说哈及时性，然后呢，投诉率加上满意度。
这个及时性指的是哈，比如说oa，我提出这个一些问题，你是不是能够在24小时之内，或者说在多长时间之内来解决，对吧，这是我们可以去制定的一个标准，然后投诉率，那么你的日常的维护的投诉率不能高于多少，如果超过这个投诉率，那对应的你这个打分就会降低啊，还有满意度，比如说我们每个季度对吧，我们说要是季度考核的话。那每个季度啊，可以做一个满意度的调查，对吧，可以出几道题，因为现在电子的很方便嘛，我们通过数这个数据啊，这种线上的方式，哎问几个问题，满意度满意度高，哎那就分高满意度低，那相应的分数就。
所以这三个方面呢，就可以能够来帮助我们来制定这个软性的指标的一个标准，然后同时给我们打分呢，提供一个依据啊，OK好，这就是啊，以上就是今天跟大家分享的这种啊，我们所交流的内容哈，一个是案例的解读，另外呢，是几位伙伴提出的问题的解答啊，也希望大家呢，能够在工作实际当中哈，能够不断地去思考，去运用，去实践。
