案情：
2010年10月，某公司在一家网站上同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为“同行业两年以上从业经验；张某看到招聘产告后决定应聘公司行政主管一职，经面试合格后该公司与张某签订了一份劳动合同，合同约定的试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，由于其未通过公司试用期的考核评估。因此，公司决定与其解除劳动合同。张某认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
分析：
公司以张某试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向张某分示的具体的录用条作。否则要承担举证不能的责任。
很多单位认为，根据劳动合同法的相关规定，试用期内可以随便解除劳动合同，这种理解是错误的。正因如此用人单位忽视了入职审查和相关录用条件的重要性。
招聘和录用员工时必须把“录用条件”作为非常重要的环节。但是用人单位为了吸引更多的人才应聘，招聘启事中刊登的录用条件往往都比较简单和宽泛，只规定了职位应当满足的最低条件。因此，一但发生劳动争议，单位不是拿不出明确的录用条件，就是录用条件内容过于宽泛，难以证明员工不符合录用条件，这些都给用人单位以劳动者试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同带来了障得。因此，单位要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工前提是必须有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示并经过员工确认的。
实务指南：
1.用人单位在招聘广告中应根据所招职位的要求，明确自己的招聘条件，并将此招聘广告存档备查。
2.“录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具体化，切记空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括，
工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；
身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；
工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；
法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等以及用人单位的其他特殊要求。
3.各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。公示方法包括：
（1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；
（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
（3）劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明视录用条件，并要求其签字确认；
（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。上述方法可根据单位的实际情况选择或结合使用。
