我们进入一个新的体系应该怎样做呢？
一，做更多的事，让更多的人对自己形成依赖。
最典型的例子，就是秘书和领导的关系。秘书就是最普通的基层员工，表面上什么权利都没有，但是只要领导对他形成依赖，依赖他订票订房，依赖他拆看邮件，依赖他安排接见人的次序，领导对他的依赖性越高，虽然所有的决策都是领导亲自做的，但是秘书的实际权力就越大。
二，就是提升整个组织各个部门，各个环节对自己的依赖。说白了，就是增强协作度。
我认识一个聪明人，他进入公司，主动申请去干客服。你懂的，客服这个活，在公司里特别不起眼，每天接受用户的投诉，心中满满都是负能量。
他的分析是这样的。
第一，刚进这个公司，对所有的业务和产品都不了解。进入任何部门，都可能局限自己的视野和将来的发展。而客服这个岗位，是最好的观察和学习位置，可以迅速地了解这个公司最重要的那些信息。可以打着为用户服务的旗号，去敲所有部门的门，去找所有岗位上的人请教。
第二，因为客户那里产生了问题，这在所有公司都是大事。帮助业务部门解决客户的问题，扑灭客户的一腔怒火，所以，可以帮上所有部门的人的忙。帮忙，而不是提要求，这是最好的协作关系，协作姿态。
第三，正是因为大家都不愿意干客服，所以在这个岗位上，只要稍微用心，就能从周边同事中显出来，被领导看到，哦，这个人很为公司着想，想法很有建设性，做事很有章法，会迅速地得到重用。
你看，这是个聪明人吧。他的方法很简单，找到一个能在站位上、信息上、姿态上，和这个系统里更多资源建立良性协作关系的方法。
在一个组织内把自己做大做强，还有一个方法，就是不仅要让组织内，还要让整个市场看到自己的工作成果。
比如，干成一件事之后，不是眼巴巴看着老板是不是表扬，年终奖是不是多发，而是总结方法，总结规律，写文章、出书，代表公司出去演讲，尽可能让全行业甚至是全社会看到自己的工作成果。这么做，首先是对当前这个组织有利，老板看在眼里也高兴啊。但是，更重要的效应是，你的价值有了一个更公平的估值体系。
原来，评定你价值的，只是这个组织本身，这当然就可能有偏差或者迟钝的时候。但是让整个市场都看到你，这个估值就公允得多。从某种角度上说，也让这个组织是和整个市场，在竞争你这个人才资源。会加速这个组织对你的价值认定和权力授予。
