上期我们分享的主题是企业管理中文化的重要性，即企业想要获得长远的发展，需要构建被员工认可的企业文化，以此来加强团队的建设和管理。而在企业管理中，绩效考核也逐渐成为企业管理从业者和老板重视的一大板块。

许多管理者为了提升员工效率，利用绩效管理盲目压下任务指标，员工就有可能会在表单上弄虚作假，从而对绩效管理形成一种排斥心理。

绩效管理是把双刃剑，用好了能极大促进企业的发展，否则就会带来负面影响，今天企股会将和大家从索尼公司的衰败来看绩效管理。

“过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。”索尼前常务董事天外伺郎这样形容索尼。

一个以“日本制造”、“日本创造”为名的标杆企业，曾经是无数企业争相学习的榜样。索尼以晶体管收音机起家，至20世纪末期，已经成了民用专业视听产品、游戏产品、通讯产品和信息技术等领域的先导之一。

辉煌时期，索尼拥有全球价值720亿美元的消费类电子产品市场，在电影及音乐等大众传媒上的成功，也让索尼公司成了前卫潮流的代名词。然而就是这个被看好的品牌因频频出现的质量问题和面对竞争对手时表现出的竞争力不足等问题，导致年年亏损以致最后破产。

索尼破产就如同莱昂纳多捧小金人一样，成为一个大大的梗，其背后便是索尼业务下滑的现实。

2013年，索尼以11亿美元将美国总部大楼出售，财年亏损12.6亿美元；

2014年，索尼宣布出售PC业务，亏损扩大到21亿美元；

2015年关闭了美国31间直营店铺中的20间；同年，日本索尼集团裁员1500人以上；

2016年第一季度，索尼的总收入为16132亿日元(约合人民币1033亿元)，和前一年同期相比下滑了10.8%，摊薄每股收益后仅为16.44日元（约合人民币1.05元）。

连续的亏损状态，索尼甚至连续卖掉了数座豪华的办公大楼，可以想像其尴尬的处境。一家技术至上的企业，如今却沦落到要以金融业为企业盈利支撑，对于这一横跨娱乐、电子、金融、信息技术等诸多行业的大型跨国集团而言，索尼的没落难免让人惋惜。

索尼公司前常务董事天外伺朗在《绩效主义毁了索尼》一书中写道：由于尊崇绩效主义，索尼连续4年出现亏损，去年更亏损64亿美元。他认为，是绩效主义毁了索尼。

所谓绩效主义，是指“业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工为了拿到更多报酬而努力工作”。绩效主义使索尼创业伊始的“激情集团消失了、挑战精神消失了、团队精神消失了”。而这些正是一个企业赖以长久发展所必须具备的。

激情集团消失了

从1995年左右开始，索尼逐渐实行绩效主义，不仅成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。

因实行绩效主义，员工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生"激情集团"的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

绩效主义试图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但是，衡量业绩首先必须把各种工作要素量化，而很多工作是无法简单量化的。

挑战精神消失了

因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即"挑战精神"消失了。

因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如保证产品质量的检验以及“老化处理”工序都受到轻视。

索尼不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

团队精神消失了

索尼公司的创立宗旨：建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。

上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评估的目光审视部下。最后导致公司内部气氛被搞坏。

过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。对企业员工来说，需要的就是这种温情和信任。

而另一方面，尽管实行了看上去很合理的评价制度，但大家都极力逃避责任。这样一来，就不可能有团队精神。

天外伺朗还表示：能否让员工热情焕发，关键要看最高领导人的姿态。不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。

索尼的案例带给我们企业的警示很多。对于索尼的失败，索尼董事天外伺朗认为是绩效主义造成的。其实绩效考核只是企业管理的一种方法，方法没有对错，只是看用在什么地方，怎么去用。

有人说绩效考核害了索尼，对此你怎么看？欢迎在下方留言，和我们一起分享。

索尼的失败，不得不让我们思考，到底要不要实施绩效考核，实施绩效考核应该注意哪些问题，下期我们将继续讲述绩效考核的相关知识，希望你能有所收获。这里是企股会，感谢收听，我们下期再会！

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来源 | 企股会

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