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过多考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标。组织是一种特殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处所带来的不利影响减少到最低程度。能力特别强的人既不需要组织，也不想受组织的束缚，他们觉得自己一个人干最好。但我们绝大多数人，只是具有若干长处，何况我们还有缺点。人际关系专家们有一名俗语：“你要雇佣一个人的双手，就要雇佣他整个的人。”同样的道理，一个人不可能只有长处，必然也有短处。（彼得.德鲁克，《卓有成效的管理者》，1967年，第4章：用人之长）

解读：

谈到用人之长，唐太宗李世民可谓是人君的典范，他在选拨人才的时候，从来不论门第，不论新故，不论华夷，不论士庶，而是要看其品行才学是否出众，有没有一技之长，即所谓“博访英贤，搜扬侧陋。不以卑而不用，不以辱而不尊”（《帝范》）

在“门第”方面，无论是像长孙无忌、高士廉、杜如晦等出身高门世族的，还是像房玄龄、张亮、候君集、马周等出身寒门庶族的，李世民都对他们一视同仁。在“新故”方面，魏徵、韦挺等人都是典型的太子集团，曾是李世民的头号政敌，可后来却成为他的股肱重臣，这一点很像是管仲的经历。反而是一些秦王府的故旧，由于才学不足，能力有限，李世民没有重用他们。在“异族”方面，李世民也根本没有“华夷之防”的狭隘观念，而是以“天下一家，不贱夷狄”的恢宏胸襟，大胆擢用了一批勇猛善战的异族将领。如突厥王子阿史那社尔、突厥酋长执失思力、铁勒族酋长契苾何力等人，都被李世民委以重任，为大唐王朝的开疆拓土，立下了赫赫战功。

比如贞观四年（公元630年）十二月，李世民就举办了一场宴会，邀请了当时政事堂的所有宰相出席。酒过三巡之后，李世民忽然用一种闲聊天的口吻对侍中王珪说：“爱卿见识深远，而且口才又好，现在就请你从房玄龄开始，对在座诸位一一评鉴，最后也谈谈你自己，看看你的才能跟他们比起来如何？”

王珪略微沉吟，而后环视众人，有条不紊地说：“孜孜奉国，知无不为，臣不如房玄龄；才兼文武，出将入相，臣不如李靖；撰写诏书和奏报事务，详明而公允，臣不如温彦博；处理繁杂和紧急之务，妥当而周到，臣不如戴胄；耻君不及尧舜，以谏争为己任，臣不如魏徵；至于激浊扬清、嫉恶好善，微臣与在座诸位比起来，也算是略有所长。”

李世民听得频频点头，深以为然。众人也大为叹服，承认王珪确实都说到点子上了。

实际上，李世民的这种做法就是今天管理学中所谓的“人才测评”。要做到“用人如器”，首先当然要知道每个人是什么“器”。而李世民自己就是人才测评的顶尖高手，对于部属们的优劣长短，他几乎可以说是洞若观火、了如指掌。

贞观末年，有一次在朝会上，李世民就从长孙无忌开始，把面前的这些宰执重臣挨个评价了一遍：“长孙无忌为人善避嫌疑，应对敏捷，比之古代贤者也毫不逊色，然而统兵作战，却非其所长。高士廉涉猎古今，心术聪悟，面临危难不改气节，为官亦不私结朋党，唯独缺少的是耿直规谏、忠直进言。唐俭言辞漂亮流利，性情平和，善解人意，觥筹交错之间，言语更是滔滔不绝，可惜跟随朕整整三十载，却无一言论及国家得失。杨师道性行纯善，品德无可指摘，但是为人怯懦，难当大任，无论事务缓急，皆不得力。岑文本品性敦厚，文章是其所长，可是惯于引经据典，有时未免脱离实际……”

接下来李世民又一一评价了刘洎、马周、褚遂良等人，虽然总的来说口气还算温和委婉，但是所说的内容却都一针见血、入木三分！

正是因为具有这种犀利的眼光和洞察一切的能力，李世民才能“弃其所短，取其所长”，并且建立起一套“人尽其才”的用人机制，进而打造出一支各具所长、优势互补的高绩效团队。

在晚年所著的《帝范》中，李世民就对这种“用人如器”的管理思想作出了极为精辟的阐述。千载之下读之，字里行间犹然闪烁着发人深省的智慧光芒：

明主之任人，如巧匠之制木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为栱角。无曲直长短，各有所施。明主之任人，亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士。不以一恶忘其善；勿以小瑕掩其功。割政分机，尽其所有。……今人智有短长，能有巨细。或蕴百而尚少，或统一而为多。有轻才者，不可委以重任；有小力者，不可赖以成职。委任责成，不劳而化，此设官之当也。……君人御下，统极理时，独运方寸之心，以括九区之内，不资众力何以成功？必须明职审贤，择材分禄。

让平凡的人做出不平凡的事，正是组织存在的唯一目的。

思考：

在我们的组织中，每个人长处是什么？请尝试一一说明。

他们的长处是否具有生产力？您是怎么知道的？

要让长处具有生产力，我们应该如何处理组织与个人的关系？