更新了一下组织功能展开大纲，主要更新了量化指标的内容，去掉了KPI字眼，目前主要的目标管理方法包括KPI和OKR，其中OKR会有一定的优势，我们在这里可以先不考虑具体的方法理论，有兴趣的话可以自行搜索学习和体会。
我们已经完成了部门功能职责划分、将策略划分到部门并进行了初步细化，将任务划分到了人头，这一章将分为两大部分对量化指标定义和工作任务优先级进行说明。
1、量化指标
具体量化指标类型和名称在这里不再展开进行详细说明，在这里重点针对量化指标定义、计算公式、目标值设置、衡量周期、数据来源、权重进行说明。
a、指标定义
■ 量化指标来源于公司整体战略目标/策略目标，要与上级目标有相关性；
■ 量化指标定义要可量化，通过目标数值、达成时间、整体比率等形式进行量化明确。
b、计算公式
常见的计算公式一般是计时、计次和计算百分比，相对简单，也容易操作。不建议使用太复杂的计算公式。
c、目标值设置
目标值设置可以根据企业实际情况进行制定，建议要有挑战性，尤其是公司级指标设置的目标值，一般做得较好的话，可完成目标值的60%到70%；优秀的情况下可以完成目标值的80%到90%；如果完成了目标的话，则为异常情况，应当进行实际分析（制定太宽松、外围环境变化、或者某些意外导致等）。
d、衡量周期
衡量周期是对量化指标的统计时间，根据实际情况和重要性，可以按周、按月、按季度、半年或全年统计。
衡量周期决定了后续量化指标的展开，在下一章节会进行说明。
e、数据来源
数据来源决定了数据的准确性，如果有系统化的工具支持是最好的，如果没有的话，只能通过表单等形式来进行数据记录。
当前有很多第三方的云产品可以非常好得运用于日常管理过程中，推荐尝试一下。
f、数据提供者
即提供数据的人/系统。
g、权重
权重是本章节的一个重点，如何确定一个指标的重要性，关系到资源的配置、处理优先顺序等。
量化指标可划分为公司级指标和职能团队/个人指标两大类。其中：
公司级指标的权重是拍脑袋进行确定的，虽然有一些分析方法，但大多数情况下还是拍脑袋成分会多一些，所以，领导们的决策能力和战略眼光才显得尤为重要。
职能团队/个人指标权重定义按下表进行：
■ 权重：按照量化指标的重要性分为A、B、C三个等级，A级权重为1.5分，B级权重为1.2分，C级权重为1分；
■ 相关度：部门/个人指标与上级部门（最上级为公司级）指标的关联度，其中，强相关为5分，中相关为3分，弱相关为1分，不相关为0分；
■ 绝对权重：绝对权重计算的是部门/个人指标与对应的上级部门指标相关度和权重的乘积，将计算所有乘积后求和，得到的结果。例如，部门/个人指标1的绝对权重=相关度1*权重1+相关度2*权重2+......+相关度8*权重8。
■ 百分比权重：指当前指标的绝对权重与所有指标的绝对权重占比关系，例如：部门/个人指标1的百分比权重=（部门/个人指标1的绝对权重 / 所有绝对权重之和）*100%。
■ 等级：根据指标的百分比权重，划分出各指标的优先等级（A、B、C三级），其中，A类等级的指标占比为60%到70%，B类占比为20%到30%，C类占比10%。
通过对量化指标的权重进行细化，可以在团队内部对工作重要性达成统一认知，确定事情的优先次序，从而使执行可以有序推进。
2、工作任务优先级
相关算法同量化指标等级表。
我们从整体战略到整体策略，从策略到部门工作任务分解和量化指标分解，然后排定相应指标和任务的优先顺序，确定了工作的重要性，在组织内部形成了相应的共识。下一步就是如何进行任务和指标的实际展开，将其量化到周、月、季度、半年度、和年度，从而实现阶段跟踪和变更。
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