一场跑步引发的辞退：

2020年，3月14日，澳大利亚籍华人47岁的梁某妍，由首都机场入境进京，工作居留许可有效期至2020年9月5日。2020年，3月15日下午，本应在租住地居家观察的梁某妍，未戴口罩在小区内跑步，社区卫生防疫工作人员发现后进行劝阻，但该人情绪激动，拒不配合，还大喊“救命骚扰”。民警到场后，对梁某妍进行了批评教育。

你以为这事儿就完了，NO，一时激起千层浪……

2020年，3月17日，有网友爆料称该女子身份为知名外企拜耳管理人员。

2020年，3月17日晚间，拜耳中国发布声明证实了该消息，并称，已“对该员工做出辞退处理，立即生效”。

2020年，3月18日，北京市公安局出入境管理局依据《中华人民共和国出境入境管理法》第六十七条等规定，决定依法注销梁某妍工作类居留许可、限期离境。

此事这两天在网络上持续发酵，皆因该事件踩中了当下最热点的时间，疫情防控的大环境下，外籍华人，从国外归来并拒绝隔离，面对劝说盛气凌人；城门失火殃及池鱼，拜耳中国的数个微博账号也被网友“攻陷”！这从侧面上也可以理解，拜耳为何反应如此迅捷而果断。

各路网友大咖纷纷评论，各类花边新闻也层出不穷，分别从法律、道德、社会治理、企业危机公关甚至什么“皈依者狂热”这样的说法都有（我读书少，你不要骗我），包括拜耳已经启动猎头，招聘该女子的岗位等等，当然对目前的处理进展，基本上全网舆论的导向是“大快人心”+“罪有应得”。

从HR的角度，我关注的细节是：

看看人家国家，辞退人都是对外公告的唯恐中国人不知道，对于该女子的行为，拜耳为何能一辞了之，如果发生在中国企业是否合理合法？

一、对于该女子辞退的依据是什么？

1、从公司的声明中“根据相关规定，对该员工做出辞退处理”。推导出辞退的理由是按严重违法公司制度，解除劳动关系；

备注：有人会问，是不是适用劳动合同法第三十九条的第六项被依法追究刑事责任？明显不是！至少从报道上来看，该行为还达不到追究刑事责任的地步。

2、法条信息：

第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

说明：上述六条情形，一经确认，用人单位单方面解除劳动合同，无需做任何补偿/赔偿。就是我们常说的劝退/辞退。

二、严重违反用人单位的规章制度的行为如何界定？

1、既然是严重违反用人单位的规章制度，那么前提就是得有合理合法的规章制度；

2、怎样才有“合理合法的规章制度”呢？有几个前提：

（1）规章制度经过民主程序制订

（2）规章制度已告知

（3）规章制度有规定

3、怎样才算“严重违反用人单位的规章制度”呢？

（1）有违章事实的行为

（2）行为构成严重违章，并且给予认定（证据固化）

（3）通知工会

（4）合理时间内解除

（5）解除理由必须是严重违反

拜耳这种跨国大企业，你不用担心，人家必须规章制度完善，不会存在没有规章制度以及规章制度不完善的情形。

三、需要细抠的几个细节：

（一）公司制度是否约束的了非工作时间的私人行为？

该女子的行为不是发生在工作场所，不是处理公司事务；就算是违法却也达不到犯罪，就算是公德有亏，却也是私人行为；公司制度是不是就没办法了？

理论上劳动关系，本质上是交易关系，劳动者提供劳动，用人单位为劳动者的支付报酬；但是劳动合同的履行，是全面的，不可能光是工作时间和工作行为，还会产生相应的附随义务。比如：用人单位会对劳动者上下班时间的非本人主要责任的交通事故承担工伤责任，对劳动者患病有个医疗期上的法律责任等。相反，劳动者也因劳动合同履行产生相应的注意义务、忠诚义务等。

抛开理论不谈，我相信拜耳的规章制度中也会强调，要遵守所工作国家的法律、法规；对个人行为所引发的负面事件对拜耳公司名誉上的损害，达到一定程度的，也应该视同的严重违反公司制度。

很多影视剧或现实中，当某位高管在个人不良行为被发现后，很多都会引咎辞职，也可见一斑；

（二）什么样的违反公司的规章制度会被认同为“严重”？

有人的说，严重还是不严重，还不是用人单位说了算嘛？不对，也得讲究一个合理合法；

1、同一行为、不同场景，情况不同

比如：抽烟！

人力资源VP在禁烟的私人办公室里，美美的爽了一根九五之尊，恰巧被从不抽烟且痛恨抽烟的老板逮个正着，请问是不是严重违反公司制度？

加油站的员工，一手提着加油枪，一手叼着烟卷，销魂的吐个烟圈对司机说：“兄弟，92号加满？”请问是不是严重违反公司制度？

2、同一行为，同一场景，不同频率，情况不同

比如：迟到！

一个月迟到一次，请问是不是严重违反公司制度？

一个月迟到十几次，请问是不是严重违反公司制度？

一个月每天都迟到，请问是不是严重违反公司制度？

3、同一行为，同一场景，不同程度，情况不同

比如：旷工

旷工几个小时/一天，请问是不是严重违反公司制度？

旷工十几天，请问是不是严重违反公司制度？

旷工一个月，请问是不是严重违反公司制度？

理论上对于违反公司制度，可以结合职业、岗位、公司性质、主观恶性、造成后果、一般人认识等综合来评判，还有是否对劳动合同履行有影响，对公司声誉严重不利，对生产经营管理造成严重影响等。公司要尽量文字明确违反公司制度的行为，并做好分级，类似行为什么是轻度违反、什么中度违反、什么是严重违反。

（三）没有十全十美的制度，员工行为实在是没有规章制度做支撑能解除吗

1、一般来说，没有明文的合理合法规章制度做支撑，用人想以严重违反公司制度为理由来单方面解除，难、很难、非常难，并且搞不好就弄成非法解除了，得不偿失！慎用、慎用、慎用。

2、但是也有例外！如果用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

比如2015年有个案例，员工与上级发生言语口角后向上级的头部及身体上泼洒尿液，并发生了肢体冲突，请问用人单位是否能以严重违反公司制度来单方面解除？

答案是经过劳动仲裁，认同为了用人单位单方面解除的合理性！

3、法条信息：

《劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。

《劳动法》第二十五条中规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，即便在用人单位规章制度未作出明确规定，劳动合同中亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律或职业道德的，用人单位仍可依据《劳动法》的相关规定行使解除权。劳动者亦应遵守基本的劳动纪律和职业道德，不能以规章制度未规定为由规避用人单位合理合法的管理行为。

同样拜耳的单方面解除行为，如果仲裁大概率也会获得支持。疫情爆发以来，国家为了防控花了巨大的代价！政府根据《突发事件应对法》和《传染病防治法》的规定，作出了防控措施，该女士当然应该遵守。而她的行为违反隔离措施，已经违反了《治安管理处罚法》，而且要重新隔离也对劳动合同的履行造成影响，还影响了拜耳中国的声誉，对其处罚显然合理，恰当。