……这是桔子的第21次分享……
《可复制的领导力》樊登
最近一直在听樊登老师讲书，收获很多，
如何批评一个人？负面反馈工具BIC。
behavior 行为 说事实而不是说观点
impact 影响 说出短期、负面的影响
consequence 结果 要和对方的利息挂钩
给人做负面反馈我们要准备事实，影响，结果，一些问题以及设定情境
设定情境：用中性的词汇的来界定能让对方情绪保持稳定，并且能关注在事情本身。
比如
”小王，今天我找你来是要跟你谈一下你最近的工作状态问题“
”老赵，今天找你来是要跟你谈谈你的生活作风的问题“。
接着把BIC一口气说完
接着进行鼓励和倾听。深呼吸、提问、复述、总结、反映情感。人只有在自信的时候才会面对自己的缺点。这一步做完后我们要达到的效果是搞清楚员工为什么会出现这样的状况。
设定情境，BIC，鼓励与倾听，商讨改变；这就是绩效谈话最重要的模型。
举个例子：
“老板你看这个事该怎么弄？你给咱定一下”
告诉我你有什么计划，下一步咱们怎么办？怎么能够改变咱们团队的现状。为了完成这销售任务你觉得这个月我们还能做些什么？
1.再给我配两个人，再给我20万经费，我保证1个月时间搞定。
这时候要说“条件的事我们可以先放一边，过后讨论，除这个之外我想知道你能做些什么改变？” 我们要把话题拉回员工能做些什么改变。
2.“真的不会，怎么办？
不要员工一说不会，自己就立刻给建议。给员工一个空间，沉默一会儿。上帝也受不了3分钟的沉默。他如果说不会，那么你就陪他一起想。不说话，看谁先挺不住。
领导在经过大量的引导和提问后员工终于说出了领导心中想要的答案，“很好！有意思！我觉得你这个主意特别好，咱们就照你的方法先试一下，如果你的团队试成功了咱们推广到别的地方去！”成就感给员工。
如果一直不说，就提示一个方案让他是否可以试试，总之和员工经过商讨产生一个改变的行动
两步:
1.行动总结，回去之后有哪些具体的行动。定3个具体行动行为落到了实处。
2.跟进计划，那么半个月以后咱们就这个事再谈一次，一个月以后我们看看你实施的计划的怎么样。
培养员工需要过程和时间，不要太着急哦～
