刚刚阅读唐老师的《请融入组织》对OD有了新的理解。我是一名职业培训师，因此经常思考OD与培训的区别，今天又有了新的发现，加之之前的思考，汇总如下。
培训（一般意义上的企业内训）的对象是目标人群，通常是某层级的员工;OD的对象是组织，包含各层级的员工和员工以外的组织的要素。
培训的目的通常是解决人员的知识和技能问题，也有少量是解决态度问题;OD的目的是让组织发生蜕变。前者微观，后者宏观。
培训的方法主要是讲解、引导、示范、练习、反馈等，主要影响行为层面;OD的方法主要是教练技术，通过触及内心，由内而外系统性的影响受众。
培训的影响过程，通常是停留在行为改变层面，在这个层面上反复以下循环：激发、示范、练习、反馈，直到行为发生改变。OD的影响过程，是借由行为触达内心，引发内在改变，从而使行为发生改变。经典的OD理论——S理论，把组织分为七大系统：人员、文化、战略、流程、绩效、团队、总裁。OD的影响过程，可以从以上任何一个模块入手，入手的姿势通常都是上面描述的影响过程。一旦人变了，接下来OD咨询师会给到受众必要的工具（比如波士顿矩阵、5力模型等）以及对接必要的资源（比如主题内训、专家分享等），来引导和推动受众以自己为主体，解决组织中的各种问题（战略、流程、绩效等）。可见，OD的影响过程，周期长，覆盖面广，复杂度高，与培训的影响过程大不相同。
现在终于明白了，为什么唐老师从来不说自己是战略专家，而只承认自己是OD专家了。OD专家不仅不是战略专家，而且也不是绩效专家、流程专家、团队专家、营销专家等等，因为OD专家从不直接提供各个领域的专业意见，而是真正意义上的赋能（包括转变心态、提供工具、对接资源等）组织内的相关团队，让其自己动手解决各类问题，与此同时实现蜕变，即团队绽放，进而组织绽放，最终成就每个人。
到底什么是OD？OD的本质是什么？
从结果的角度看：OD是个框，什么都能装。
从原因的角度看：OD是组织变革的方法论。组织变革，是一项复杂的宏大的危险的工程。OD是找到了这项工程的规律，基于此构建的一套系统性的方法论，帮助组织实现结果一定程度可控的伟大变革。
