有着“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美国当代最成功最伟大的企业家”称号的他，于2020年3月2日去世，在位21年，公司的市值从130亿美元增长到超过4,000亿美元，高居世界第一。

大家可能会好奇，这个人是谁呢？这个人就是美国GE（通用电气）的前CEO杰克韦尔奇，他把自己管理公司的经验写成了一本书——《赢》。

沃伦巴菲特评价：有了《赢》这本书，再也不需要其他的管理著作了！

比尔盖茨说：无论是对于刚刚离校的毕业生，还是大公司的首席执行官，这本书都是一部公正、坦率、全面的商业成功指南。

带着强烈的好奇心，翻开了这本近400页的书。

如何才能赢？是这本书的主线。全书从经营哲学、公司管理、战略制定、职业生涯四大方面进行展现，不仅逻辑条理清晰，还通过一个个鲜活的案例，对领导力、人事管理、危机管理等管理要领进行了详细的展现。这本关于他的商业实践的经验之谈却漂洋过海，在中国这片土地上深入人心。

抱着“带着问题去读书”的观念，从这本书中主要收获了三个问题的答案。

问题1：团队绩效如何管理？

关键词：区别考评制度、20:70:10、明星员工

有人的地方就会有差异，公司绩效若没有差异和大锅饭有什么两样？

这本书告诉我们对于团队绩效，要建立区别考评制度，这个制度包括对人的区别管理和对业务的区别管理，今天重点讨论人的管理。

人员管理方面，从技能、业务角度把员工划分为三个部分：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。

前20%属于明星员工，给予奖金、表扬、培训机会以及各种各样的物质和精神奖励；

中间70%的员工要保持能动性和工作激情，配以培训教育、积极反馈。同时要考察这些人中，对那些有潜力地进行着重培养。

末尾10%的员工，则列入淘汰的范畴，劝其离开之前，要让他们都能有自知之明，弱化矛盾。

有人说这种方法计件计量的可用，反之则不行。对于一些非营销类的工作，比如统计报表，我们可以按照报表的及时性、准确性、有效性等多维度来衡量，同时引入定期工作述职制度，通过比较来激发起大家做事的动力。

也有人说自己人缘好，无法推行271原则，实际上这绝不是自己为人太好了，而是管理决心太懦弱了！

没有规矩不成方圆！

虽然美国的国情和中国不一样，但是在一个组织内部如果只有少数人干活，所有人都获得同样报酬的情况，这对骨干员工积极性的伤害则是一样的。

尽管在大多数国有企业里面，会受到各种因素的干扰，还不能完全做到按能力考评，但对所有人都靠业绩、靠能力来考评，这是必然趋势，更是企业健康、长期发展的保障。

问题2：如何拥有领导力？

关键词：提升信心、追逐梦想、成为表率、学会庆祝

带团队仅仅有规章制度是远远不够的，更需要表现出足够的领导力。而领导力就是平衡处理好每天的问题，归并为以下四个方面，分别是：

1、提升自信

坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。把每天都看成培养人的过程，毫不吝啬地加以表扬，采用二级反馈效果更好。

2、追逐梦想

为团队描绘共同的梦想，让员工能够脱口而出，并愿意坚持不懈地去追寻。

3、成为表率

古语讲“上梁不正下梁歪”，领导的作风是有传染性的。希望团队成为什么样，自己就先成为什么样！勤奋学习、积极乐观、坦诚沟通，持续扩大自己的公开象限，带动员工共同成长。

4、学会庆祝

不局限于形式，抓住每一个机会，提升员工的士气，让工作变得多姿多彩。

记住：作为管理者，以前你只要做好自己的工作，而现在则要学会做别人的工作。

问题3：想要晋升怎么办？

关键词：关心下属、争取关注、寻找导师、积极向上、不畏挫折

人往高处走水往低处流。

走上管理岗位后，自然想进一步得到晋升，应该怎么做呢？

当然不是拉帮结派走后门，杰克韦尔奇告诉我们四个“要”和一个“不要”来进行自我管理。

1、要关心下属

避免陷入两个极端，第一个对上级花费精力过多，而远离下属，丧失了他们的支持和爱戴；第二个则相反，和部下靠得太近，跨越了边界太像伙伴，失去老板的威严，因此要在两者之间找到平衡。

2、要争取关注

最重要和最好的方法就是取得出色的业绩，对于生产型企业，可以尝试六西格玛质量管理。

3、要寻找导师

不局限于正式的培训，寻找在公众表达、财经分析、互联网媒体等方面，能够给予你帮助的导师，不限职位、不限年龄，都值得去请教来提升自己。

4、要积极向上

培养幽默感，和大家相处中感受乐趣。不要成为无趣之人，更不要清高或华而不实，对于一切苦难，要具备“我能行”的精神。

5、不要畏挫折

面对挫折不要泄气，更不要在办公室搞得人人皆知，如果想发牢骚，那就到家里或偏僻的地方，记得不要把同事卷入。

对于挫折，不仅要有坦然接受的勇气，更要有东山再起的魄力，只有你自己才能不放弃自己，对于未来永不言败。

成功路上没有捷径，想要晋升，首先要有晋升的强烈欲望，匹配持续提升的能力和业绩，一旦机会来临，你就会比其他人更快更牢的抓住橄榄枝。

人生处处是赛场！

公司要赢，团队很重要！

职场要赢，能力很重要！

人生要赢，心态很重要！

赢不仅是一种追求、赢也是一种方法、赢更是一种心态！

没有任何一个企业或者个人会是永远的胜者，包括“全球第一CEO”在内，重要的是在困难和挫折中吸取经验和教训，调整方针和策略，永远不要把自己当成受害者。

补充说明：

一、使命和价值观

如何制定使命

依照我的经验，对于使命的描述主要应该回答一个问题：我们的业务如何才能赢？ 

由最好的选手组成的队伍能赢，因此你要发现和留住最好的选手，不要思虑过头，以致延误行动；不管你处在什么业务部门，都要不断与别人分享自己的学习经验；保持积极向上的态度，并要感染他人；永远不要把自己当做受害者；还有很重要的一点，那就是保持快乐。 

总之，有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。它既要给大家一个清晰的方向，以赢得商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感觉到自己是伟大事业中的一部分。 

二、坦诚：

坦诚的好处 

首要，坦诚将把更多的人吸引到对话中。 

其次，坦诚可以推动速度的加快。 

最后，坦诚可以节约成本，而且是节约许多成本。 

最终，你会认识到人们之所以不说出自己的想法，是因为这会给自己带来更多的便利。如果实话实说，你很容易制造混乱的局面——人们会为真相感到愤怒、痛苦、糊涂、悲伤或憎恨。 

坦诚精神虽然是取胜的关键因素，但要给任何一个组织灌输这种精神，无论该组织的规模如何，都是一项艰难而费时的工作。 

三、考评

为什么要区别考评制度：

公司只有这么多资金和精力，因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。 

区别考评制度的优点：

区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。 

区别考评制度如何实施：

它是这样一个过程，要求经理人根据业绩把自己的员工划分为以下三个类别：最好的20％、中间的70％以及最差的10％。 

最拔尖的20％就应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富 

对这70％的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定 

对考评结果最差的10％，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开 

区别考评制度的副作用

区别考评制度只奖赏那些值得受到奖励的团队成员。区别考评制度对于最好的20％和最差的10％的人都是很好的，因为他们都明白自己将向何处去。但是，这种制度会使中间70％的人失去动力，他们会陷入一种可怕的、不稳定的状态中。最大的问题出现在70％的最上层，因为他们知道，同最好的20％的人相比，他们的差距并不大，而同自己的同一个“等级”中最差劲的人相比，自己又要优秀得多。 

四、发言权和尊严

何为发言权

所谓“发言权”，我的意思是指，人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得被倾听的感受，无论他们的国籍、性别、年龄或者文化背景如何。 

何为尊严

所谓“尊严”，我的意思是指，人们本能地和自发地希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重。 

五、领导力

在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。  

领导者应该做些什么

1．坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。 

2．让员工不但要怀有梦想，而且还要拥抱它、实践它。 

3．深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。 

4．以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 

5．有勇气，敢于作出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 

6．以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工的实际行动。 

7．勇于承担风险、勤奋学习、成为表率。  

8．学会庆祝。 

组织中最普遍的一个问题是，领导者只同自己最接近的同事交流有关公司的梦想，没有把影响扩大到基层的员工中。  

如果你希望自己的员工能拥抱公司的梦想，那么在他们采取行动之后，就要“拿出真金白银来”，可以是薪水、奖金或者其他某种有意义的认同。  

一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着……对，进取、向上精神的团队或组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了令人不愉快的团队，里面全是他那种类型的人  

对某些人来说，成为领导意味着开始了自己的权力之旅。他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法掩藏起来。但是担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来  

在我们所有人的职业生涯中，都有扮演事后诸葛亮自吹自擂的经历，这都是自己犯下的罪行。这是可怕的原罪。如果你希望自己的员工大胆试验、开拓思路，那么你应该自己做出表率。  

对于自己的错误，你没有必要念念不忘，或者感到伤心郁闷。实际上，你越是幽默、无忧无虑，就越能够从中吸取教训。犯错误不是毁灭性的。  

在这世界上并没有什么法令规定人们必须去承担风险，或者必须花时间去学习。在大多数情况下，人们表现出惰性的原因是他们的风险与报酬不成比例。  

然而在更深的层次上面，你会看到，卓越的领导者总是满怀热情地关注自己的员工——关注他们的成长和成功，他们自己总是表现得充满信心。作为领导者，他们要展示真实的自己，满怀坦诚、正直、乐观和友善的心态。经常有人问我领导才能是与生俱来的还是后天培养的。当然，我的答案是兼而有之。有些特征，如智商和精力，似乎是天生的。而另一些则是在人生的各个阶段逐渐培养的，例如自信心，它在自己母亲的膝盖上、小学、大学和体育运动当中都可以学到。在工作以后，人们又能学到其他的东西——通过反复尝试，我们学着去做一件事情，结果失败了，然后从中积累了教训；如果说获得了成功，则增添了自信心，再次去做时便会做得更好。  

六、招聘

三种考验

第一种考验——正直。  

第二种考验——智慧。  

第三种考验——成熟。 

有些可以标志一个人是否长大的特征：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。  

七、4E + 1P

第一个“E”是积极向上的活力（Energy）

第二个“E”是指激励别人的能力（Energize）

第三个“E”是决断力（Edge），即对麻烦的是非问题作出决定的勇气。

有决断力的人知道什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息，也需要作出果断的决定。 

第四个“E”上面，那就是执行力（Execute）——落实工作任务的能力。

“P”——激情

激情，我的意思是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人，发自内心地在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功。他们热爱学习、追求进步，当周围的人跟他们一样时，他们会感到极大的兴奋。 

第一个特征是真诚。 

领导者不能够有一丝一毫的伪装，他们必须保持自己的本色，从而直面众人，激励自己的追随者，以真诚带来的威信去开展领导工作。 

第二个特征是对变化来临的敏感性。 

第三个特征是爱才，是一种强烈的倾向——领导者希望周围的人比自己更优秀、更聪明。 

第四个特征是坚韧的弹性。 

我特别喜欢那些曾经被完全击倒，却又能站起来，并且在下一个回合里能以更强的姿态出现的人。 

总结

背景调查：在谈话结束后，不要只看应聘者给你的个人资料。你需要给了解应聘者背景的人打电话——这你是知道的。不过，在通电话的时候，千万不要把这样的交谈变成例行公事。  

在招聘管理职位的时候，所有的候选人至少应该具备前两个“E”，即积极向上的活力和激励别人的能力。我认为它们都属于个人的本性，很难通过培训来弥补。 另一方面，决断力和执行力可以靠经验积累和管理培训来提高。  

有的人只是依靠自己的绝顶聪明，或者不顾一切一意孤行的作风，就可以达到了不起的高度。我们都能够想到这些个人的例子，在他们当中，大多数人都是世界知名的发明家或创业家，他们的表演往往是独舞。但是在一个组织中，那些缺少“4E”品质和激情的人，尤其是领导者，能够持续取得成功的却并不多见。  

进行人员招聘的时候，往往需要作一些权衡。你是希望找到很快就能把任务完成的人呢，还是更愿意发现有长远成长潜力的人？我的建议是，可以选择第二种类型。  

“在面试中，您可以提一个什么样的问题，以帮助自己决定到底雇用谁呢？”如果在面试过程中我只能了解到应聘者的一个方面，那我希望知道他上一次离职的原因。  

要雇用你喜欢的人是非常容易的。毕竟，在自己每天醒来以后的大部分时间里，你需要与他们在一起共事。要雇用具备相应经历的人也是非常容易的，因为他们马上就能完成你所交代的任务。 不过，仅仅能给人好感和具备经验还是不够的。你要招聘的每个人必须具备正直、智慧和成熟的品质。在考察了这些条件以后，再努力寻找那些具备“4E”品质和激情的人。除此之外，对于高层人员，还要期待他们拥有真诚、敏感性、爱惜人才和能屈能伸的品性  

八、人员管理

如何进行人员管理

1．把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。 

2．采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。就像《萨班斯-奥克斯利法案》要求的那样。 

3．创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训机会来激励和留住员工。 

4．积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。 

5．与惰性抗争，不要忽略中间70％的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。 

6．尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任。 

原因在于：在一个组织中，每个层级都会在公司的行动或者事务中掺杂进干扰的因素。就像孩子们玩的“传话”游戏那样，一条消息每经过一个传递者，内容就会发生一定的改变。组织里的层级也会产生那样的作用，当消息在各层级之间来来往往时，人们会添加一些自己的解释和流言进去。所以，解决的办法就是减少中间的环节。 

九、“分手”(解雇)

有两条指导原则——不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞辱感。  

最为复杂和棘手的一种解雇是：某位员工表现拙劣，因而不得不离开公司。 那位员工的业绩非常糟糕。但是直到他离开之前，你一定要竭尽所能，不要让他产生被周围的群体排斥的感觉。 帮助他重新树立自信心，指导他，让他知道其他地方有更好的机会在等着他，他的技能能够在那里得到更好的发挥。你甚至可以帮助他找到那样的工作。要把被解雇人员的软着陆当成自己的目标。  

如果公司的财务状况非常危急，那你必须大刀阔斧地进行裁员，不可能太过小心谨慎。如果有人做出了违背正直品行的事情，那你必须把他踢到公司门外，越快越好。但是在其他情况下，解聘的理由相对来说是比较模糊的。请记住，每当遇到解聘的情形，你都要认真把握整个过程。  

十、变革

如何变革

在每一次发动变革运动时，确立一个清晰的目的或指标。为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生消极影响。 

招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人。 

清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所不惜。 

利用意外的机会。 

十一、危机管理

解决危机要求领导者有绝好的平衡能力。一方面，你要利用已经知道和掌握的一切来分析和解决危机，你必须花费自己的许多时间和精力来熄灭危机的火焰。同时，你必须在一个封闭的环境中来完成这些工作，并且在外面装出若无其事的样子。  

关于危机的五个假设

第一，假设问题本身要比表现出来的更糟糕。 

第二，假设这个世界上并不存在秘密，每个人最终都会知道一切事情的真相。 

第三，假设你和自己的组织对危机的处理将被别人以最敌对的态度描述出来。 

第四，假设在危机处理过程中，有关的人和事会产生变化。 

第五，假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历了考验而变得更强大。 

预防危机的三个办法

预防危机有三种主要的方法，大多数公司在前两种方法上面处理得不错。 

- 第一种是严格控制——主要针对财务纪律和会计制度，辅以强大的内部和外部审计程序。 

- 第二种方法是采用良好的内部管理流程，比如，严格的人员招聘程序、坦诚的业绩考评以及全面的培训计划，使公司的各项政策都为大家所熟悉和理解。 

- 第三种方法较为罕见，而且适用范围更加严格，那就是正直的企业文化，是指诚实、透明、公平，以及严守准则和规章。 

把违反公司政策的人作为典型公布出来，将对组织的长远建设有极大的好处。 

不要封锁危机

你设法封锁的消息最终会泄露出去，而且在消息散播的时候，肯定会走样、扭曲和混淆不清。唯一的解决办法就是你自己把问题揭露出来。如果你不这样做，那一定有人替你做，而且事情会变得更加糟糕。 

十二、战略

如何制定战略

在真实的生活中，战略其实是非常直截了当的——你选准一个努力的方向，然后不顾一切地实现它罢了。 

- 首先，为你的生意制定一个大方向上的规划——找到聪明、实用、快速、能够获得持续竞争优势的办法。 

- 其次，把合适的人放到合适的位置上，以落实这个大的规划 

- 最后，不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。 

一旦有了最好的实践经验，每个人都有可能模仿。但是最后赢的公司要做两件事情：模仿，并且改进。各个公司及其员工——除了直接的竞争对手以外——是很愿意相互分享成功经验的。你要做的事情就是不耻下问而已。 

当你思考战略的时候，要考虑反大众化的方向。要尽量创造与众不同的产品和服务，让顾客离不开你。把精力放在创新、技术、内部流程、附加服务等任何能使你与众不同的因素上面。如果走这条道路，你即使犯一些错误，也依然可能成功。  

要想找到正确的战略，你必须假定对手都是非常出色的，或者至少与你自己同样出色。他们的动作也非常快，甚至更快。在预测未来的时候，再极端的偏执想法都不过分。  

十三、合适的工作

有人说，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。  

世界上最糟糕的事情莫过于，那些讨厌的家伙一边挣着大钱，却一边大放厥词，说钱对于那些正在找工作的人来说并不重要。  

在乎金钱，不在乎金钱，还是介乎其间，其实都没有什么错。但如果在职业生涯的最初几年里，你对自己的感受不诚实，今后或许会追悔莫及。  

十四、好工作的标准

志趣相投: 你也需要找到与自己志趣相投的人，在职业生涯中应该越早越好。即使某个工作在其他方面看起来都不错，但如果你找不到与那里的同事一致的感觉，依然不能算理想的选择。 

有成长：任何新工作都应该让自己感觉有所发展，而不是刚刚够用。 为什么要这样？因为发展、成长、学习——这些活动能让你投入、充满活力，它们让工作变得更加有趣，刺激你在游戏当中力争上游。 

有机遇：有关机遇的信号，可以帮助你找到一份让自己获得成长和拓展的工作，那么有关未来的信号，则可以在你离职的时候提供有益的帮助。 到某些公司工作，就像赢取奥运会的奖牌一样，它将使你在今后的职业生涯中总是与成就和荣誉联系起来。 

如何选择公司

在选择公司的时候，有时要考虑它的声誉，另外一些时候则需要考虑它所处的行业。 

你所选择的行业是在朝着好的方向发展吗？经济状况是否严峻？竞争是否激烈？该产业已经过了巅峰期，还是才刚刚起步？你的期望是合乎情理的，还是说，前方是颗定时炸弹？”  

工作陷入困境该怎么办

陷入困境之后还会带来其他问题，人们容易变得灰心丧气，直到干出蠢事——离职、放弃。千万别那样做。骑马找马要容易得多。我还想告诉你，不但要留守在自己的岗位上，而且你还应该更努力地去工作。如果你想寻找更好的工作，那么最快捷的方法就是在原先的岗位上干出出色的业绩，外面的观察者还是会注意到你的——他是指猎头公司和竞争对手。 

寻找合适的工作需要时间、实验和耐心。毕竟，你必须在某个地方工作一段时间之后，才能知道自己是否能做好，是否感觉合适。  

你越是优秀，找到合适的工作就越是容易。这话听起来刺耳，却是不争的事实。在交出业绩的时候，天才的人们将得到机会的垂青，合适的工作会自己找上门来。  

十五、晋升

一个人怎样才能获得提升？第一个答案是运气。那样的打击可能是非常令人痛心的——甚至让你不禁自问：“早知如此，我干吗要尝试？”别那样想。因为从长期来看，在你漫长的职业生涯里，运气所能起的作用要比那些你可以控制的因素更小。  

晋升的两条原则

大致说来，要想获得晋升，有一个“要”和一个“不要”。 

- 要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。 

拓展你的工作范围，采取大胆和超出期望的行动。树立新的观念、采纳新的流程，那不但会提高你自己的业绩，还会对你所在的部门甚至整个公司的业绩作出巨大贡献。 

- 不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。 

如何获得晋升

在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。 

这最普遍的，那就是你对自己的上级所花费的精力过多了，结果，你太远离自己的部下，丧失了他们的支持和爱戴。第二个陷阱则相反，你与自己的部下靠得太近，跨越了边界，对他们来说，你的举动太像伙伴，而失去了老板的尊严。  

要在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注。 

有一个提高自己知名度的办法，那就是在公司号召大家参与重要项目或者新项目的时候，率先把手举起来，尤其是那些一开始并没有被大家所看好的特殊项目。  

要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来。  

要保持积极的态度，并且感染他人。 

要有点幽默感，在和大家的相处中感受乐趣，不要成为让人讨厌或者无趣之人，不要自以为清高或者华而不实。如果你太把自己当回事儿了，那就该敲敲自己的脑袋。