相比其他模块，招聘的显性门槛相对较低，通常并不需要特定的专业背景或者教育背景，因此会有很多人力资源的从业者，是从招聘这个单模块切入，并逐步完成向其他模块演化的。我专职从事了4年的招聘，目前正徘徊在继续走专业通道还是全面发展的迷茫路口，不过看完这篇文章，我有了收获，也逐渐清晰了日后的发展方向。不过是走专业路线还是全面发展路线，要做的都是塑造自身无可替代的能力。
今天主要学习的是招聘如何向全模块发展。
招聘人员该怎么学习HRBP？
公司因为业务扩充，规模增加，HR部门开始从传统的模块划分向三支柱演进，需要组建BP团队。机会首先向内部开放，招聘人员该如何选择呢？
招聘模块的人可以通过BP这个台阶，从而完成向全模块的华丽转身，这是已经被无数HR有志青年用自身实践证明的有效路径。既然这个路径有效，那么我们来看看这背后的逻辑到底是什么。所以HRBP，最主要的出发点就是希望HR工作能够更贴近业务需求，从而把很多HR的管理行为扎实落地，真正起到帮助业务的作用。在这样的落地过程中，为业务部门找到更适合的人才无疑是首当其冲的，这也解释了为什么招聘人员可以顺利转型为HRBP。在很多公司的BP职能定位中，招聘的工作权重占八成以上，一个不精通招聘的HR，是很难把BP的工作做好的。在三支柱体系的进化中，实际的招聘职责通常是由BP来承担的。
所以招聘转型BP，在职能逻辑上是非常通畅的。各公司在选择BP人员时，也会把是否有招聘经验作为重要的标准之一。通常公司规模较小时候，招聘和员工关系为必然职能，但随着公司的规模扩大，业务复杂度的上升，所服务的业务部门的体系逐渐庞杂，会逐步加入培训、绩效、组织发展等职能。所以，如果一个招聘人员能够进入BP体系，从单模块向全模块的进阶几乎就完成了一半。
建议：在如何选人用人的问题上，招聘天然的有很多机会和用人部门打交道。一个本位的招聘只会被动承接用人部门的需求，而很少去推敲这样的需求是怎么产生的，需求是否合理？所以真正的了解业务，从业务的逻辑和需求出发来考虑招聘问题，是单模块招聘向BP发展的必由之路。
招聘人员学习BP的实操要点总结：
1、多参加业务部门会议；
2、多和业务部门混在一起，进入他们的语境；
3、切实了解一下某个部分到底是干什么的？在公司中的位置是怎么样的？
4、不要盲从业务部门，先学习，再试着pk;
5、在业务部门交几个好朋友；
6、内推荐是招聘人员和业务建立良好关系的好机会。
