进入到小欧二期的第五节课程，今天的课程内容实际上在第一期小欧当中也有学习过，不过本次课程不同的是由我们一期学员熟悉的吴院长亲授。
第一次听吴院长的课，虽然吴院长十分谦虚的表示自己只是试一下，听过之后果然和预想的一样，是位思路清晰，思维敏捷的讲师。
今天是第二次听有关激励的课程，还记得上次课程给我印象比较深刻的一点是了解到物质激励并不一定总能起到作用。后来在工作中也体会到了这点，当时在杭州欧萨管理团队的时候，有一位工作比较积极，而且上进好学的新人。由于其表现的比较出色，且自己也有积极上进的要求，所以在去年的年初我也和领导申请破格为她申请了加薪。并且在年底的推优中推荐了她。她在接下来的半年内也表现的比较努力，但是在半年后依旧提出了离职，这时我们的site负责人也亲自找她谈话，希望能够挽留她，并且可以给予加薪。但是这时这个工具就失去了作用。
今天我们学习中的一项内容是从一线管理者的身份之后进行分析，由于我是从技术转管理的。所以在看到讲义当中有关身份之惑的描述的时候，仿佛就是在看镜子当中的我。比如比较注重技术本事，不愿意放权，不相信所管理的人的工作效果。而且偶尔还会有觉得人太复杂，不太愿意在与员工沟通花费太多的时间。在以往的管理过程中我比较关注绩效，也就是完成的报告数量，而对于激励这块经常性的忽视，今天学习到一句话：最好的绩效考核，不是考核而是强大的激励，员工需要的是激励，老板需要的是绩效，并通过考核来完成，所以绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。给予员工的印象应该是激励第一，考核第二。
在激励的方法论学习中我才发现可以通过赞美，沟通、参与、信任、挫折、宽容、情感、团队、尊重、晋升、榜样、期望、目标、授权、危机等等方法来完成激励。在赞美激励中，我感觉自己平时虽然意识到了员工是需要赞美的，但是在平时的工作中的确做的比较少，而且往往采用了先扬后抑的方式，今天通过张经理的经验分享也了解到这样的赞美往往起不到理想的效果，甚至有时候还会有反效果。讲义中有一种方法“三明治批评法”，即先给予真诚的积极评价，意见通过讨论而非训斥，最后用鼓励的话去结束谈话。
在上课的过程中我们进行了一个激励领导力特质的问卷测试，测试结果显示我的得分只是处于第三档，还是需要通过学习改进激励方法的。
课程中吴院长放的速度与激情电影的片段也是给予了我启发，在一个简单的激励过程中可以运用设定目标、给予鼓励、奖励、团队精神等多个激励方法来完成。看来在激励的道路上我还要思考并实践着。
