评估担责不是评价而是带人
每到年终岁末公司各项考评工作开始，领导们开始对员工过去一年的表现进行考评。员工开始给领导打分，每到这个时候说实话有点无奈甚至觉得浪费时间。
领导给员工评价，存在很多问题，领导根本不可能每时每刻和员工在一起。一个部门那么多员工领导又日理万机，让他对自己所接触的员工做到客观公正的评价真的是难为他。因为你当领导你的精力也有限，不可能把所有的事做的尽善尽美。这样到了年底领导给员工做评估必然存在很多水分，平时和领导接触多的或者在同事眼中口碑好的人他们就可以获得领导的好评。你可能觉得领导这不是偏心眼吗？可你的曝光度太低都说是金子到那里都会发光，可你的金子埋的太深想发光还是很有难度。
作为员工给领导评价必然小心谨慎，这是很多基层员工的共识。给领导一个差评害怕领导穿小鞋，给他一个好评让他开心自己也省心。这样以来员工给领导的评价基本变成了对领导的歌颂，数据是漂亮了可评估的意义彻底丧失。
如何让员工和领导之间建立良性的互动，存在一种平等的评估关系极为关键。如果没有一个合理的评估机制，员工和领导之间的评价关系就会出现一边倒的局面。要么大家都做和事佬，要么员工对领导歌功颂德，没有良性的评估机制，大家就很难发现各自的问题，甚至发现了也没有办法解决。
作为一个领导者要对公司评估机制负主要责任，领导要引领下属正确评估。不妨学习一下高德地图，高德地图作为一个导航系统指导每一个司机在大都市里顺利穿行。
现在如果没有高德地图类似的导航作为陌生人的你想从北京，上海，哈尔滨这样的大都市顺利进出是完全不可能的事情。即便是误打误撞成功了，估计你的违章记录都会突破十二分。
在一个大公司里业绩考评是一个重要的工作，没有业绩就没有未来。公司只有踏踏实实把业绩搞上去才是硬道理，而搞好业绩需要努力把自己的每一个细节精心打磨。
领导在评估机制里就要担当起高德地图的评估机制，引导自己的员工顺利到达目的地。员工仅仅作为一个命令接受者他们的主要任务就是执行执行在执行，所以公司的业绩和主要领导直接挂钩。
既然公司业绩和主管领导有直接关系，那么这个领导在人事任免上要有100%的决定权。因为他对公司业绩负责，在选人用人上就要有充分权利，构建可以创造最大利润的协作团队。
我们上学时需要有老师引导，提高自己的学习能力，走向了工作岗位没有了老师的指导。这个时候需要领导的引导，帮助我们点拨人生中的困惑，提高自己的技术能力和处事哲学。
如果你仔细揣摩领导这两个字你会发现这个词还是别有深意，何为领导？简单来说就是领袖和导师，在工作中一个引导你成长的老师，从这个角度来看我们虽然离开了学校却没有离开老师。所以说人活这一辈子真的要活到老学到老，这样才能进步到老，因为有一天你也会成为某个人的导师，你需要对人家的人生发展负责。
无论是员工还是领导身在企业之中必然会很多难言之隐，而时代在进步很多禁锢必然会打破，开创新的发展局面。
