导语：几乎每个管理者，都知道人是管理的核心，都知道要去找优秀的人才。可是你需要什么样的人才？你该如何把已有员工培养成你需要的人？对于这几个问题，绝大部分人是缺少深入的思考的，都是凭直觉在招人，凭感觉在用人和培养人。杨国安提供了一套科学的打造员工能力的模型，可以帮助你深入的思考这些问题，并可以直接用这些模型去打造自己的员工的组织能力。
一、还是得从战略说起
战略是你要做什么，它决定你需要什么样的组织能力，而组织能力决定着需要与之匹配的员工能力。
比如：海底捞的差异化战略，它要求的员工能力就是卓越服务，每个部门的每个员工都必须具备；华为的组织能力是高质量和创新，要求员工必须具备产品研发和技术创新能力；顺丰的组织能力是速度，送货速度，全国第一，员工必须具备高效的能力；小米的组织能力是低成本，小米用低价，打爆了竞争对手，它所强调的员工能力是技术创新能力。
思考：琥珀有鱼三年战略，是做成中国茶油火锅的领军者，要想超越竞争对手，必须要在客户导向、优质服务、产品质量超越竞争对手。需要以下几种组织能力：
1、客户导向：以满足客户需求为组织和运营管理的重点
2、服务：提供更优质的服务
3、质量：提供更高品质的产品
明确了企业的组织能力，接下来就是要根据组织能力找到与之匹配的组织能力，杨国安提供了一套能力规划模型。
二、能力规划模型
1、能力厘定：根据公司未来三年战略，我们需要什么样的人才，人才数量是多少？这些必须具备哪些能力？
2、能力审核：也叫人才盘点，我们现在有多少人，这些具备哪些能力？要实现三年战略目标，这些人才在数量上是否足够，在质量上主要差距在哪里？
3、能力提升：可采用以下五个方式（5B）提升员工能力
内建（Build）、外购（Buy）、解雇（Bounce）、留才（bind）、外借（Borrow)。
三、能力模型
能力模型，又称素质模型、胜任力模型或资质模型，是指员工胜任工作，实现企业战略目标所需的知识、技能和素质。
能力又分为专业能力和核心能力，专业能力是指员工从事的具体职能和工作相关的知识及技能，直接影响员工是否完成岗位的工作要求；核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响组织能力的相关行为和素质。大部分公司重视专业能力，而忽略核心员工能力，但其实真正适用公司的人才必须具备专业能力和核心员工能力。换句话说，你的员工首先有能力干好专业工作，又跟公司的价值观相符。
构建能力模型的流程图如下图所示：
小结：在这个世界上，最可悲的不是你想要什么得不到，而是你根本不知道自己想要的是什么。做企业也是如此，你首先得知道自己需要具备什么能力的人才。读了这本书，就能解决这个问题吗？那你就Too young，too simple了，这个世界上还有一种叫“管理咨询公司”的存在，他们熟练应用各类管理模型、工具帮助你解决管理问题。
