一种现象

       公司加班免费领大夜宵，刚开始员工都很开心，一段时间后，就开始嫌弃夜宵的这不好、那不好。等疫情期不发了，员工还不适应，情绪波动大，这不是公司的福利吗？为什么会这样呀？

因为员工把这项福利当成是自己“应得的”，就是你给我，我不会感激，你不给我，我就“骂”你。

一个概念：双因素理论

       心理学家赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”：保健因素与激励因素，保健因素是公司固定不变的（见图），通常包括环境、福利、公平，和工资等；激励因素，通常是工作带来的成就、认可、责任感等。当保健因素不足的时候，比如工作条件恶劣，员工就会产生不满，工作效率下降；但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。

赫兹伯格还强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。

一个运用：如何激励我的员工

       你要懂得区分保健因素和激励因素，区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”，善用激励因素，来真正刺激与激励员工。

第一、防止激励因素，变为保健因素。

       有一次看到某部门管理者打印员工葡萄图(员工绩效管理工具)数据，我好奇的问他：“你们部门都要求打印出来给员工确认吗”？他说不是，是因为出了“员工关系”问题。我当时就陷入深思，每月绩效表给员工就是确认走形式，深入思考发现激励因素管理失调：像日常的绩效确认、葡萄图、大早会奖品等激励只是“简单粗暴”方式管理，那最终会成为以“保健因素主导、激励因素缺失”状态。

有效管理激励因素，放大员工的“美”。

       公司流程制度上做的好与优秀的事迹均进行表扬，把各种小的激励管出活力来：a)每天关注葡萄图与现场观察做得好的事情进行表扬；b)车间、部门月度、季度评选出的优秀个人或奖项进行早会表扬；c）定期做复盘总结，月度绩效中葡萄图、品质系数等数据进行解读，做得好的与有进步的员工给予认可、激励；

       做过团队调查，员工对于“小红花点赞激励”很认可(内部管理工具)，为什么？它与其他激励不同：一是稀缺，二是看得见拿得着，三是你写的对他工作认可的事迹，就是一种“太好了”的感觉。所以你得认真写，下属还会反复看、卡片长久保留。

第二，一定要给员工即时反馈。

      曾经听到某员工抱怨，上级要求写的材料写了一半给他看，领导说下次再看，但过了一周后说方向不对，要重写。给员工的感觉不就等于白做了。所以你安排给员工做的事，完成某阶段后，必须及时给出明确的评价，以免下属做无用功。

       我调查某工段多位老员工，问哪个领导管理的好？都说“宋”工，因为她管得细。细在哪呢？就是把员工当亲人，把员工的事当成自己的事一样重要，关心每位员工的兴趣爱好与需求，员工反馈的事，提的建议都一件不落的及时处理、及时回复。而真正能做到这一点的管理者很少，很多时候都不知过了多少天才想起或忘记，所以能做到即时反馈就是一种有效激励。

       把即时反馈做到极致的就是“游戏”，就像打怪升级一样，每一小怪都给经验或奖励，而且随机可能“爆”大奖带来“意外之喜”，很吸引人，所以我们需要学“游戏”如何有效激励。

第三，规避“适应性偏见”心理，“多样性“激励。

       适应性偏见也可以叫“习以为常”：就是一个人对任何一件事，不管好与坏，有了之后就会习惯。因工资月月发，涨工资后三个月就习惯了，只有短期有效。

      南方李锦记有限公司81%～90%的员工敬业度超过了中国最佳雇主75%的平均值，方李锦记管理人员认可员工时，采用的方式较多，可以是过去和员工握一下手、或是说声“谢谢”、或是发封邮件、或是写张便条给员工表示感谢。用得最多的是以手机短信的方式表示祝贺，目的就要给员工一种很好的感觉。

       有次培训质检的王工(经理)说，他管理的每一位员工，在过生日的当天会当面送上祝福。这就犹如“意外之喜”，会使员工备受激励。

      以上是“稀缺激励的惊喜，带来的幸福感爆棚”，都是让员工增大感知的激励。

      激励就是要研究人性、洞察需求，激励方式多种多样，以上三点建议希望能引发你的思考，管理有一句话：就是以一种希望被管理的方式管理下属。

小结：

1、区分保健因素与激励因素，哪些是“理所当然”，哪些是“太好了”；

2、防止激励因素流于形式，建立“表格式”有效管理，定期复盘激励，放大员工的“美”；

3、即时反馈、即时激励；

4、多样性化激励，懂得用“对比幸福感”来规避适应性偏见。