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随着各地纷纷的开启网上办公的模式，粉丝群里也开始热闹起来，作为各行各业的HR们，前一段大家关注的重点是“疫情之下的劳动关系”若干问题：比如隔离期间工资如何计算、延期开工的工资如何计算。。。。。。。。诸如此类，这就是HR扎堆的群里正常画风，谁让我们就是一群拿着“卖白菜的钱、操着卖白粉的心”的小可爱呢？
可是，昨天一条求助信息横空出世，求助的妹子用平实的语言叙述了一个让我细思极恐的事实：
一位重庆的互联网行业的HR提出求助看有没有对人力资源的绩效考核。
我看到这个求助之后，首先在绩效考核方面给予了一些相关指导，打字效率太低，我用了语音的方式，告诉她绩效考核不是体系或指标的生搬硬套，而是要根据公司的战略发展、所在行业、所处的企的生命周期来综合考量，选取合适的考核方法、设计符合公司实际的指标体系，这样才能设计出一套有可能行之有效且适合公司实际情况的绩效考核体系——适合的才是最好的。
其实，这都是人力资源工作的经验分享，这位来自于重庆的同仁应该也有这方面的素养，只不过可能老板要的急了，所以就求助的急切了些。
可是，事情应该远没有我们看到的这么简单。说完了专业上的事情，我话锋一转，接着分析下去：
我说：“一般企业的老板重视的都是一线部门也就是业务部门的绩效考核，对于财务、行政、财务这样的中后台部门考核意愿不会特别强烈，因为一线部门是盈利部门，所以考核的要求高一点，指标定得高一点，大家都是可以理解的。但是，这次是你们老板单独提出来考核人力资源部，我觉得是非常不正常的，应该说老板可能已经对你们公司人力资源部非常不满意了。为什么我会有这样大胆的猜想呢，是这样的，我接触了那么多的老板或者高管，发现他们好像是一个老师教出来的，为什么这么说？因为不知道是谁跟这些老板或高管脑子里灌输了一种思想——绩效考核不合格，那就可以单方面与员工解除劳动关系，你可以回去翻翻《劳动法》有没有这样的规定？肯定没有，对吧。但是，我敢说，你们老板99.9%就是这么认为的，不知道你们干了什么天怒人怨的事情，直觉上，我怎么觉得你们老板已经动了’杀心’了呢？而这’杀心’是对着人力资源部的。这种敏感度，你是得有的。”
我担心姑娘掉以轻心，接着说：“如果我猜的对，那现在其实最紧急的不是绩效考核体系如何设计，而是请你跟你老板好好汇报一下工作，开诚布公地谈一下，请他指出对人力资源工作的不满意，哪里不好改哪里！”
幸好姑娘表示明白了，希望她能够在这样的情况下弄明白到底问题出在了哪里，解决问题，其实也就没有什么大事了。
公司里的管理者其实就是“遇到问题、分析问题、解决问题”这“三板斧”玩得好的。
遇到问题，我通常都非常兴奋，因为又是一个可以个人成长的机会，我不会让它轻易溜掉。
虽然我是做人力资源的，但是我本科是工科，工科教育背景很强大的一个方面就是遇到问题之后，我能够有逻辑的把问题的本质搞清楚，这样，解决问题的方案才能够精准。
职场，最终的胜利者永远属于那些勇敢面对问题、面对挑战，积极迎接成长的“勇士”们！
希望各位看官，在自己职业发展的道路上“遇山开山、遇水架桥”，一帆风顺！也欢迎各位多来我的简书做客——增长智慧、赋能成长！感恩在我余生里的最年轻的一天遇到你！
