听完这次的生涯拆解，懵懂间，好像明白了一些。
如果想要晋升，先要问自己3个问题：
1、如何可以用更加轻松简单的方式达成自己想要的结果？
2、你的工作什么时候可以被替代？
3、你的工作被替代了，如果还继续留在这家公司，那么你还能做什么？
这 3个问题，很犀利。反观我自己，自己想要，却以为是需要按部就班，年份到了就达到了，却没想过可以用更加轻松简单的方式，来达到自己想要的目标，高效的达成，有的时候，并不是说你努力了，用功了就可以达成，甚至是南辕北辙。多动脑子，不容易得老年痴呆啊
我其实开始的时候很害怕自己的岗位被替代，被替代了说明我能力不行，会否定自己。之前看到一种说法是在一个岗位上让自己不可替代，导致很多的时候有的理念没有很好的分享，然而现在的我已经懂得了，学的最高境界是教会别人，因此，现在遇到好的理念，或者说有好的实践，我都学会了分享，这让我成长的速度大大加快了。我想这也是人才梯队里面最重要的理念之一。
当我的工作被替代了，如果我还留在这家公司，那么我能做什么？工作被替代，继续留在公司，无非两种结局，要么降职，要么晋升，但我想很多人只会接受后者，毕竟从行为角度上说，人还是很爱面子的。然而从认知上说，这次你的逃避，并没有解决根本问题，下次遇到同样的事情，你做的选择仍然是这样的，如果你的认知不改变。
我花了近2年的时间才明白这个道理，当我再一次遇到这样的境遇时，曾经哭的一塌糊涂，只想放弃自己，不想再用力，庆幸的是，我看到了这样的自己，没有强迫性重复，在这里非常感谢在这期间帮助我的你们，让我知道，不乱如何，有你们在我背后支持，支撑着我。我永远可以放心的把后背给你们，谢谢大叔。
同时存在3个误区：
1、投入误区：以为投入了或者超负荷投入，就会得到自己想要的。在一个岗位上做到卓越，就能获得晋升。其实不然，在某一个岗位上做到了极致，如果没有具备上一级岗位相应的素质和思维，那么你只能是个优秀的员工。晋升与你无缘。
2、情绪误区：在工作及生活中，自己的情绪不能进行有效的释放及解读，不会处理自己的情绪，如果作为一个领导者，连自己的情绪都不能管理好，情商是非常的低的。我的体验是：情绪是因为有需求没有获得满足，这个需要深入的解读情绪背后的需求到底是什么，看到它，慈悲它，这样的模式结构才会松动，不断的觉察，改变，新的模式就会出来。这是我的咨询师一开始就告诉我的，遇到情绪上的事情，首先要做的就是用身体去觉察，去感受，而不是用大脑。大脑会骗人，而身体却不会，关键在保持觉察。
3、人际误区：个人作战能力强，然而这个能力却不能复制给团队的成员，不懂的分享，不信任下属，很多事情不敢放手让下属去做，下属培养不起来。没有接班人，那么你怎么晋升呢？没有百分百的个人，只有百分之百的团队。一个人的优秀不算优秀，一个团队的优秀才是一家企业需要的。
如何走出误区：
以上种种，我们该如何走出呢？
木桶定律是讲一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板 。曾经这个理论作为评价一个人的能力的标准，而如今，人们更加注重的是自己的优势部分，把优势发挥到极致。每个人都有自己的天赋优势，用优势去弥补存在的误区。这个天赋优势可以通过盖洛普测评而得知。盖洛普优势理论是这样阐述的：盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。
晋升法门：
只有一条：善用自己的天赋优势，和工作结合起来，并和工作内容进行匹配。
既然有晋升，那么一定有快速晋升的渠道，是什么呢？
快速晋升的3个角度:
1、识人能力系统：找到替代者，也就是自己的接班人，通过无意识测评了解他们的特质，针对特质进行培养。
2、感召力系统：主动的承载更多的责任。感召力可以通过一下途径进行提升：
（1）、培训能力：增强自己的培训能力
（2）、个人魅力
（3）、情绪管理（可以通过坚持运动、增强生活的艺术感，丰富的业余生活释放情绪）
（4）、信仰：关注自身的灵性部分的成长
3、游戏规则的把握和设计：把合适的人放在合适的位置。
BB：
感觉这个案例的生涯拆解，是上一级案例的进一步。程度加深了，52个故事，你有52杯酒吗？
