经线上问卷调查发现企业针对胜任力模型是否过时有以下几种态度：

1.胜任力模型不可或缺，它是招聘、晋升、培训环节衡量人才的标准。尤其是员工未来发展所需要的能力项清晰可缩短人才培养周期。（锁定目标，看到希望）

2、胜任力模型应根据企业的发展与变化做持续优化和迭代。特别是业务目标改变对专业能力需求的变化，应根据业务最新的发展做迭代更新。

3、胜任力模型从未使用，主要解决办法是基于解决业务实际问题来衡量人才（看能力），选拔和培养人才则是在工作实战中去做。

非常认同文中老板电器人才发展经理-刘芳源老师的观点：

what：胜任力模型是通过总结绩优人才的特征，结合公司战略对人才的需要，构建的统一且清晰的人才标准。

Why：胜任力模型让企业选人有依据、定薪有标准、培训有目标。同时让员工有努力的方向，最终打造高绩效团队，并支撑公司战略目标。

When：关键岗位人才不足，人才梯队断层，某岗位员工流失率高。

How：

首先厘清变与不变，从胜任力构建的主要因素来看，（1）企业文化和战略，即使战略一直调整，但是企业核心竞争力和价值观不会变，（2）业务性质，哪些工作任务相对稳定和清晰，（3）各职位的工作任务客观要求。基于稳定核心竞争力的目标开展核心业务单元和核心岗位的胜任力模型构建工作。

其次，根据企业自身情况构建胜任力模型，起步阶段，成长阶段，成熟阶段对管理人员的能力要求不同。

最后，深入思考和辨别，思考战略调整是渐进式还是根本性，其对领导者的能力要求截然不同。根本性变革更侧重愿景，主动性、冒险精神，创新和变革管理。渐进式更侧重流程管理、回报、成本控制等。

总结，胜任力模型也要跟上时代的步伐做相应的调整，标准的胜任力模型构建时间长、成本高，我们可以尝试做小而精的胜任力模型，打造出对全局有重大影响力的序列模型。有了阶段性的成果再以点带面。

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