除了忍和滚，你还可以…….

我有一个朋友，叫大周，在银行柜面工作。

周末打来电话说，我要辞职！干不下去了，做什么都错。

我说，一起聊聊吧。

见面，大周开始讲起她的委屈。大周去年调到一个新的支行，领导升她为营业部主任。30岁的她开始管理10个人的营业部员工，论资历她并不是里面最资深的，论背景她并不是里面最强的。一开始，大周觉得工作氛围最重要，上面布置下来的任务，她先自己承担着，然后好言好语的让员工处理。时间久了，她发现自己要做的事情越来越多，而员工的工作业务差错率却越来越高。几次大周的直属领导来检查，因为差错率太多，而批评大周说她这个领导怎么当的，下面员工业务能力这么差。没办法，大周只好和员工明确奖惩，但又不拉不下面子真的罚同事款，只能是明着严厉批评员工，私底下帮员工擦屁股。一天，一个老员工做业务出现了严重的差错，大周一时气急，当面批评了老员工，老员工特别不服气说，有什么关系，大不了我走人呀。大周又气又恨，还是忍着脾气把事情在部门内部处理了，为了照顾老员工面子，也没有上报到领导那。谁知，有人向领导打报告说了这件事情。领导当面大发雷霆，问为什么这么大的事情不跟我汇报，为什么私下帮员工解决。

大周说到这，眼泪在眼眶打转。她说，为什么我怎么做都是错，为了给员工擦屁股，我已经很辛苦了，为什么领导还批评我，员工也不领情，我到底做错了什么？我真不想干了，还不如像以前做个小员工，事少也不用受这夹缝气。

我知道她还在气头上，也知道她现在需要的别人对她的理解和安慰。可是这并不是解决问题的办法

我问她：你是想我安慰你，还是希望我帮助你解决问题。

她说：当然是帮我解决问题。

这就好办了，她这样回答，说明她还是那个不服输，不逃避问题的她。

我说，我很高兴你选择解决问题。如果你选择让我安慰你 ，我自然可以和你同仇共忾把你的员工和领导数落一番，让你心里解气，但这并不能解决问题。

要解决这个问题，你先要明白一点，你现在的身份和职责。

大周一脸茫然。

我说，你现在是一个管着10个员工的领导，这个身份不同于你以前的员工身份。以前的你只需要完成手上的事情就可以下班。现在的你既要对上汇报沟通，对下管理督促。这个职位对你的管理能力的要求多于对你工作专业能力的要求。领导需要的不是一个不出差错的普通员工，而是需要一个可以带出不出差错队伍的好管理者。不管你的资历还是背景如何，你能够被安排在这个位置上，必定是领导有他的安排。而你作为一个管理者，可以私下和员工们开心相处，但在工作中，每个人都有自己的职责，更直接一点每个人都要为自己的薪水负责任。在工作中，你帮他们擦屁股，一次可以，但不可以一直，这样做一方面只会让你的能力永远停留在原来作为普通员工的角色，做的还是那些技术层面的事情，如果这样，你的领导为什么要提拔你呢？你的管理能力根本无法得到提高，甚至会让你对自己越做越失去信心。另一方面，你以为你这样帮助自己的员工，他们会心存感激。不会的。时间久了，他们只会觉得反正你都会帮他们善后，那犯错也无所谓，更不提去主动提高自己的技能了。

大周问，难道我要严格处罚，不尽人情，把责任都推到员工身上？我做不到呀，关键是有些人有资历有背景，我管不了。

不卑不亢，有理有情。这八个字是我以前一个领导对我说的。我花了很长时间才一点点明白这简单的八个字。一开始，你不能想着他们有资历有背景，就忍让，甚至讨好。这对其他的员工也是不公平的，这也会让你自己产生某种心理弱势。你和他们虽然职务不同，但实际上是公平的，都是为了对得起自己的职责和薪水。你们有岗位职责，有奖赏制度，那就按照职责来。同时，你也要学会和员工沟通哪些是可控的错误，他们可以承受的错误，可以通过奖赏来减少的错误；哪些是绝对不可以发生的，需要你干预的错误。这些你需要告诉他们，并且严格落实。在明确并执行奖赏后，员工出了问题，需要让他知道问题的严重性，并且和他一起解决问题，一起承担责任。不要自己一个人默默去解决问题和承担责任，你要让员工参与一起去解决和承担，你要用行动而非言语告诉他，你和他是一个战线的。行动大于一切语言，有的时候我们帮助对方，对方不领情是因为他们心里有愧不想去承认自己的错误，不想接受在他看来的恩赐，这种负担会让他选择逃避你对他的好。所以什么都不说，一起去解决，反而能让你们彼此增加对对方的了解。不是有句话叫做“一起做过坏事的才是朋友”吗？那么“一起战斗过的领导和同事才是真战友”。

大周问：那我的领导呢，难道领导没有看到我为了给员工擦屁股多么辛苦吗？我也是为了不给他添麻烦所以自己才私下把问题解决，难道他不知道吗？

我笑了，说，我有一个领导总对我们说“你们不要以为我什么都不知道，我什么都知道”我当时就纳闷了，对，我业绩没有完成，你知道；我和同事上班说八卦，你知道，我提前下班，你知道。但为什么我在客户那受气了，偷偷抹眼泪，你不知道；为什么我辛苦加班，薪水原地不动，你不知道。难道，领导都是选择性失明。领导是真的都知道，他只是更知道什么事情是他要主动说出来指正的，什么事情是等着你主动去找他沟通去解决的。所以，自己做了错事的时候，不要侥幸领导不知道，自己遇到问题的时候，不要奢望领导真知道。如何把握这个度，只有通过一次次的沟通了解领导的风格，只有通过一次次的沟通证明自己的可胜任，双方才能建立起一种相对信任的权责范围。

你的上司不是你的对立面，不是你抱怨的对象。

想一想为什么你的领导让你做这个职位，他不是让你和下面的员工一起开心聊天，也不是让你来擦屁股的，而是帮他来解决问题。你和领导不能说是朋友，但最起码不是对立面，也不是你抱怨的对象。反而，你的领导其实是最能理解和帮助你的，因为他也是从你的位置做起来的，他有着丰富的经验可以和你分享。与其跟其他员工去一起抱怨自己从领导那得到的不公，不如好好跟自己的领导谈谈，是谈谈，不是抱怨，把“凭什么，我已经尽力了，不公平”换成“是不是自己还有哪些地方做得不好；是不是自己做得不对；资历尚浅，可以不可以给我一些指导”。我想大部分领导都是乐于为愿意主动思考，主动沟通的下属提供帮助的。因为你的能力提高了，对他的管理工作也是一种帮助。

大周听完了，说，那都是我的问题吗，都需要我改变？

我大笑，有句话，叫做“谁痛苦谁改变”。最起码现在你的员工和领导都没有痛苦得想辞职。

大周说，那好，我接受，我改变。本姑娘从不会灰溜溜地走的。