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怎样成为带团队的高手（带团队，而非管理团队）？

管理工作越来越像是一种合作共生关系，那种官大一级压死人的模式已成历史，现在的年轻人有多元的需求，管理关系也可以看成是一种教练与球员的关系，你需要把人带出来，而不是替他们去工作。

有机构发布过一份《中国90后报告》，里面显示，在十几个选择工作的考虑因素里，“兴趣”排在了第一位；第二是“发展前景”，第三才是“薪酬待遇”。

首先，你会发现，物质丰富的当下，扣奖金很难刺激他们的干劲。

其次，脑力劳动的吸引力超出了体力劳动的吸引力，如果一份工作不能带动认知的提升和能力的拔高，他们很可能会流失。

正所谓得人心者得天下，有效的管理，一定是心理层面的对话与管控。管理学上有个著名的词语叫心理契约。

心理契约：雇主和雇员之间一种不成文的相互期待。

也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种“交换协议”，这种交换协议，就叫心理契约。

从概念上我们不难判断，一个人是全心投入，还是决定离职，主要是由这种心理契约来决定的。它与文字形式的合同——权利义务双方的行为边界是相互区分的。这也是管理者存在的意义：怎样调动资源完成公司指定的具体目标，充分把握下属心理边界不脱离，还能在上下级关系的周旋中充分自洽。

在上下级关系中，维系这种平衡最重要的一点是：让员工感受到他是在为自己的需求工作，而不是被动的为公司的需求工作，就能达到“用交易代替管理”的效果。

宝洁公司流传着一句经典的话：“员工因为公司而加入，因为上级而离开。”管理者需要多方面修炼自我能力，以不断激发和满足员工的需求，否则就是失败的管理。

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怎样用“心理契约”管理你的下属？换句话说，如何建立有效的心理契约？管理者要做到让以下三种信息传导通畅：

第一，了解下属想要什么；
第二，让下属看见公司能给他带来什么；
第三，让下属清楚你对他的期望是什么。

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了解下属想要什么

你可以先问问自己：你真的知道你的下属，想要什么吗？大致可以三个方面考察：

1.收入：从家境、婚姻状况、有无房产、有无子女等方面了解和观察员工的需求，

2.发展：即便物质条件不好的员工，在不同阶段需求也是不一样的，都会考虑个人职业发展，比如晋升、得到培训等。所以不是下属工作干好就会万事大吉，有很强升职欲望的员工，如果迟迟看不到晋升的希望，很可能会选择离职。

更具体说，你要写会关注员工的职业发展需求：他的职业规划是什么？目前的工作是否符合他的规划？他是否希望转行或换岗位？怎样帮员工把职业期待与现在的工作结合起来？

3.心理需求：多利用聊天、独处的机会了解员工的深层需求，并且没有偏见的去利用这些需求，驱动下属完成公司委派的目标。

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让下属看见公司能给他带来什么

千万不要以为你只有工资和晋升两张牌可打，其实，提供成长机会、培训、交流、更有吸引力的项目，都能满足员工的需求。因为你更了解公司的资源，所以你要让下属知道他有机会从公司获得什么？同时，你需要学会“营销”这些资源和机会，并非每个人都有机会获得，如果不主动说明这些工作的价值，也许员工会反过来觉得这是一种负担。

换句话说，你对下属的好，要让他知道。

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让下属知道你希望他做出什么

就是还要让下属知道，你对他的期待是什么？

你要非常清楚地告诉下属，他的岗位责任和岗位意义，而不是只会给他“布置任务”。

长期习惯于任务的下达的员工会有一种心理：老板要求我干什么，我就干什么，员工会丧失主动性。你给下属设置目标，你就要让他理解每个目标的意义。

比如，这个月要给小杨设置回款30000元的业绩目标，一定要告诉他：小杨，目前公司的利润目标遇到了困难，一方面公司要节约开销，一方面要加大投入，你是业务部门的关键员工，我需要你拿出30000元的回款，帮助公司降低损耗比例。

意义和责任，会激发人极大的动力，另外，当员工完成甚至超额完成目标时，一定不要吝惜你的感谢，一句真诚的谢谢，你的员工会非常感动。

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福利：

盖洛普员工敬业度调查的十二个问题：

1.我知道公司对我的工作要求吗？

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6.工作单位有人鼓励我的发展吗？

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

9.我的同事们致力于高质量的工作吗？

10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

这是著名的市场调研公司盖洛普，通过对10万名员工进行跟踪后，提炼出来的，最能反映员工工作状态的十二个问题。

你可以让你的下属们匿名做一次，或者你自己以下属的身份代入做一次，评价一下你自己这个上级做得怎样。

如果十二个问题，有10个以上的答案是满意的、积极的，那么恭喜你，你看起来是个不错的上级；如果只有8个甚至更少的回答是满意的、积极的，那么，你要注意了，很可能你的团队正处于被动工作状态里，如果不赶快改进，很可能你的团队会出现大面积离职。