现在很多机构的人事都在忙着招聘。但在招聘的过程中，却有校长感慨：怎么这新招来的老师越来越不如之前了呢？
在民间，流传着类似这样一句歇后语：武大郎开店——不容大个儿。就是说武大郎的的烧饼店招人，他要求来的比他高的都不要！
在管理学上，有一个类似的现象就是“套娃现象”。
校长感觉老师越来越不如以前，或许就是这种思想在作怪。
什么是“套娃现象”呢？套娃，我们都知道是俄罗斯的一个特产木质玩具。
美国有一个马瑟公司的总裁奥格尔维，这个人在一次开董事会时，给每位与会者的桌上都放了一个他从俄罗斯带回来的套娃玩具。
然后给参会的董事说：“大家都打开看看吧，那就是你们自己！”董事们很疑惑，就一层一层地打开套娃，发现在最后一层的娃娃身上有一张纸条，纸条上写着：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！
所以，人力资源管理中有个以奥格尔维命名的著名定律：善用比我们自己更优秀的人。
那话说回来，为什么会出现俄罗斯套娃现象？ 管理者为什么会招聘不如自己的人呢？
1.管理者缺乏安全感。
有的管理者他自己可能自私懒惰、安于现状、不思进取，怕招来比自己强的员工有一天会取代自己的位置，甚至成长为自己的上司，让自己当初招聘来的员工成为自己的上司即使不会影响自己的收入，但是心里还是会觉得别扭，这是一类管理者。
还有的管理者，他们不安于现状也在努力学习，但自认为资质平庸并且上进心不够，他们害怕的是，如果招来勤奋上进天资聪颖的员工，会不会成为自己的竞争对手和自己竞争职位成为自己前进路上的“绊脚石”。
2.容易沟通。
很多管理者会招一个能力上不如自己的员工，是因为他们各方面能力都比不上自己，所以赞同崇拜坚决执行自己的决定，于是感觉越来越好，慢慢把对下属的掌控力误解为团队的执行力。然后很高效地做很低效的事。
基于这两个原因，优秀的人多半会用比自己略差的人，条件差的人则雇用比自己更差的人。这就导致机构年年缺人、年年招人，但就是招不到公司想要的人才！
怎样解决套娃现象呢？
1.解决安全感问题
公司要多组织培训，增强企业文化的建设。还要给员工独当一面的机会，让老员工觉得公司的发展和个人的成长是紧密相关是不冲突的，只有公司发展得更好，个人的价值才能更大的体现。
2.解决制度问题
1) 招聘时，不仅是招聘岗位的直属上级、人事，项目负责人最好也要参与面试做最终决策。如果公司不大，建议CEO参与每一位员工的面试，杜绝直属领导的套娃心态。
2) 设定招人标准，新进员工的能力要超过现有团队的平均水平才准予录用。
3) 若直属经理的连续三次选人失误，而且新进员工的能力都属于垫底的20%的水平，给予直属经理一定的处分。
3.解决自身问题
作为管理者我们要时刻反醒自己，自己是不是就是“套娃现象”中最外面最大的那个套娃？
套娃现象，是一种因为不安全感和追求容易沟通而产生的不自觉的行为。管理者倾向于找不如自己的下属从而导致一代不如一代，最后走向衰落的现象，对于机构来说，要从理性上解决管理者安全感、监督机制和CEO自身的问题，才能将套娃现象的影响力降到最低，做到善用比我们自己更优秀的人。
