01
套娃是俄罗斯的玩具，大娃娃套小娃娃，一层又一层，通常5-7个。
奥美广告创始人大卫奥格威从俄罗斯给每个董事会成员带了一个套娃，最里面的有个纸条：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人！
管理学杰以此为奥格威法则：善用比我们自己更优秀的人。这种现象被称为“套娃现象”。
套娃现象产生有以下两个原因：
因为不安全感。在金字塔结构的组织里，晋升是非常重要的一环。使用比自己能力强的人，对自己的位置是一种风险。特别是有些人在成为部门负责人或企业负责人的时候，梳理自己绝对正确的权威性，比自己强的人是对自己权威的挑战。
因为容易沟通。下属水平差，会更加忠诚的执行上司的指令，对于上司有一种敬佩感。上司会有很强的掌控快感。
02
解决套娃现象，要针对套娃现象产生的原因。
解决安全感的问题。优秀管理者的安全感，来自更大的发展空间。适当的流动率能够为组织创造合适发展空间，领导者有发展空间，自然可以容忍下属比自己强，能够顶替自己的位置。更多的培训和独挡一面的机会，能给管理者自信，从而在心中容得下更优秀的下属。还有些组织规定，只有领导者培养出能够接替自己职位的继任者，才能够晋升。
解决制度的问题。比如：1）招人决策，杜绝直属经理在招人中的套娃现象，直属经理的上司或CEO参与面试和决策。总经理参与招聘对于选人标准执行很重要，如果公司规模大无法参加所有招聘，对于重要部门的重要岗位，总经理参与会有更好的结果。2）招聘标准高于团队平均水平。3）直属经理连续选人失误，关联其绩效。
解决自身问题。公司总经理要考虑自己是不是最大的套娃，自己能否容忍比自己强的人？
03
如果是民营企业，老板一般不会是最大的套娃。作为公司的股东，老板目标就是找到更优秀的人，把企业做的更大更好。如果老板有套娃思想，这个企业没有未来。
在组织金字塔中间管理层位置的，应该是套娃思想最重的。保护自己已经获得的利益，是人性。特别对于能力相对于岗位要求不足的领导者，比自己能力强的下属是直接威胁。稳妥的办法是找到不如自己的下属，把绩效维持在较低的水平，并显示自己对这个部门的重要性，稳固自己的位置。能力强的领导者反而会以更开放的思想对待能力强的下属，有能力做后盾，他们对自己有足够的信心。
更好的是要有驾驭能力。能力强不意味着事事比自己能力强，领导者如果领导水平高，能够很好的驾驭能力强的下属，为自己创造更好的绩效，何乐而不为呢？善将将的刘邦，能够使用各种能力强的下属为自己创造业绩。而能力巨强的项羽，其实找不到比自己能力强的下属，太差的下属又不喜欢用，所以人才凋零。
但是，多到能力强，到底什么能力强呢？难道对于识人用人、判断从谏这些事还有比刘邦更强的吗？
其实管理者怕的不是能力强的下属，而是怕自己无法驾驭这样的下属。这样才会成为自己的威胁，否则，这样强力的能力支持，有何不可呢？
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