评价一家公司，不能只看它是怎样对待在职员工的，更应该看他是怎样对待离职员工的。
有数据显示，百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度，因而能获得现任员工及前员工的一致肯定和赞扬。
离职，能检验一个员工的职业素养，同样，也能检验一家公司的品质。
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身边的一位朋友，前段时间因为公司经营不善而全体降薪，该朋友因不能接受降薪向老板提出离职，老板得知员工有离职之心后，不做挽留且要求尽快办理完交接手续。老板担心员工离职后可能产生一系列的用工隐患，便安排了周密的防范措施（先是找好接替的人，紧盯工作交接进展；再叮嘱法务及时做好一系列的用工风险防范）。员工自从提出离职之后，同事不再向之前那样，见面谈笑，而是能避就避，能躲就躲，原因是怕老板看到跟要离职的人走的近会牵连到自己，想都能想到老板在背后做了什么.......
这位朋友办理手续时，提出有20多天的加班存休，公司不同意核发加班费也不同意做加班调休，显然就是霸王条款，朋友不服又与单位协商不下，决定走劳动仲裁。
人在职场，这种卸磨杀驴、落井下石的公司，并不少见。
身边还有个例子，一公司领导看不惯某个员工（因为她是已离职员工的妻子），便以员工不能胜任为由开除员工，为了找好充足的证据那是费尽心机，收集员工的各种违规记录，像月度有两次小于5分钟的迟到记录，办公位杂乱等原因要求员工签字承认确有违反公司规定事实记录。
还有就是部分公司非常不乐意要已婚未孕的女职工，已婚一孩也不考虑，原因是生二孩的机率有50%，这就是赤裸裸性别及身份歧视，给没有怀孕或准备怀孕的员工造成一种怎样的恶劣心理阴影，一方面公司高谈是一个人文化公司，另一方面又在做着违背文化的行为，闹哪番？又谈何发展，谈何留人……。
怀着仇恨的态度，对离职员工封杀，只能说这家公司或老板，格局太小。反思格局太小又能撑得起多大的事业？
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就因为有参照，所以才显现出有些公司在员工关系维护上做的真叫好，实属令人敬佩。有文字记录，阿里称员工为“同学”，称离职员工为“毕业”，阿里为离职员工建了阿里校友会，在校友会上，马云宣布“所有的阿里人哪怕只在阿里工作过一天，都是有缘人，如果你要离开，他会尊重每位的选择；如果辞职后发现外面不适应，想回来，完全可行，我欢迎；今后对于想创业的人，也会给予一些投资”。
一家好公司，不仅它对在职员工“无微不至”，如果对离职员工都“不离不弃”那才是真的好。这样一家有温暖、有格局的公司，怎能不做大做强！
真正的老板，会把员工的离职当作一次自我反省与改善的机会，与其做小人，挖空心思指责跳槽的品行、质疑他人的能力，克扣他人的工资，不如大大方方握手话别。
松下辛之助就很会抓住这些看似很糟糕的时机，他每次都会很诚恳地请离职员工谈谈对企业的不满和建议。松下辛之助的很多决策就是根据员工临别留言而加以改进的。
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员工离职，好像跟恋爱分手一样，“不纠缠，不怨恨，不诋毁，不打扰”便是对彼此最好的尊重。
值得深思！
