金句：当现状变得清晰，目标就会更加清晰。

一、现状与目标的关系

是先了解现状，再确定目标？还是先确定目标再了解现状呢？作者认为，目标需要在了解现状之前被先行确定。虽然此时目标还无法清晰。因为如果是了解现状后再确定目标，会被现在的困难锚定，设置一个较低的目标。

任何讨论应该先确定目标，然后，当现状更清晰的时候，目标可以更加准确的聚焦，或者如果发现情况与当初想得有些不同时再行调整。

二、了解现状时的原则

1.客观性

检查现状最重要的一个标准就是客观性。但绝对的客观并不存在。我们能追求的只有客观的程度，我们越接近客观越好。

2.抽离

身在漩涡当中是无法看见漩涡的。为了更好的了解现状，教练需要带教练对象实现一个抽离的状态，从全局的角度看当下的问题。实现的方法是反馈、照镜子、提出强有力的问题。好的问题可以帮助教练对象给出更符合实际的看法。

3.描述而不评判

教练应该使用，并尽可能地鼓励教练对象使用描述性的词语，而不是评判性的词语。这有助于保持一种抽离和客观的状态，减少扭曲的、起反作用的自我批判。

图11说明了这一点。在通常的谈话中所用的词语，以及许多管理层的互动，通常会落在图11的左端。在教练过程中，我们试图向右移动。我们的语汇越是具体和富有描述性，带有的批判可能就越少，教练也会越起作用。

三、如何更好的了解现状？

1.更深入的觉察

如果一个教练提出的问题让教练对象不得不经过仔细思考才能做出回应时，这提升了教练对象的视野，也提升了他们的觉察。教练对象不得不深入到他意识中的新的深度来调取信息。

这就好像他在探究他自己内部的文件箱来寻找答案。一旦找到，这一新的觉察就会变得有意识，而教练对象也会因此被赋能。

对于觉察到的事物，我们对其拥有主动权；而没有觉察到的事物却对我们有着主动权。

2.跟随教练对象

跟随教练对象的兴趣或是思路，同时密切关注它们在整体上与主题的关联，被称为跟随教练对象的议程。这是最基本的教练技能之一。

如果教练对象看起来跑了题，提个问题诸如“这与你的问题有何关联？”会将他带回来或是得以揭示一个正当的理由。

在任何一种情况下，都要允许教练对象继续引导进程。这使得他们能够充分发掘自己内部未被开发的潜力，并找到自己的资源应对挑战。

3.在同级之间直接沟通

当员工开始将对方视为支持而不是威胁时，他们会更乐意探讨问题。在大多数的职场中依然盛行的批评文化与此相反，因为它导致了“假的事实症状”或是“我会告诉你我认为你想要听的或是会让我远离麻烦的话”。

任何对于现状非客观的描述都会导致一个假的现状。

聪明的教练会以一个更加一般化的调查开启对话并跟随教练对象的话题展开讨论。教练可能会从另一个难度较小的问题开始支持教练对象，建立信任，而不是威胁。如果要一劳永逸地解决问题，就必须解决问题背后的问题。

4.运用感官

内在觉察提升机体效能，从而提升技能。

如果内在注意力聚焦于运动部位，损耗效率的紧张感会被感觉到并被自动释放，行为表现自然会得到提升。

努力尝试或试图改变导致身体紧张和不协调的行动，最终往往导致失败。

5.评估态度和人类倾向

我们每个人都带着（有时是从我们的童年时代就形成的）持久的信念和观念，它们会对我们的知觉和与他人的关系渲染色彩。如果我们不能认知它们的存在并弥补它们的影响，我们对现状的感知就会被它们所扭曲。我想在此提示你高威的观点：内心博弈中的选手是通过找到和去除抑制外部表现的内部障碍来提升成绩的。

四、了解现状的教练问题

在教练进程中探索现状阶段，问题通常由询问性的“什么”“何时”“哪里”“谁”和“多少”的问题开始。正如前面讨论过的，“如何”和“为什么”应该偶尔穿插着使用，或者在没有其他更合适的词语的情况下使用。

一个很少失败的有价值的现状问题是“到目前为止你已经采取了哪些行动？”以及“那个行动的结果怎样？”这样的问题能够强调行动的价值，以及行动与思考的差异。

在商业教练情境中，现状包括提高教练对象对外部现状（组织战略、政策和流程、政治版图、行为规范、文化、不成文规则、权力动态等）以及教练对象内在现状（内心思想、感受、信仰、价值观和态度等）的觉察。

五、实践练习

1.从生活、职业、家庭、个人兴趣等方面选择一个主题，从“什么”“何时”“哪里”“谁”和“多少”的问题开始询问，描述现状。

2.利用图11沟通框的方法，遵从客观性、抽离、描述而不评判的原则描述现状。