D2 设计完整体验
要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看成一项业务流程而非独立培训课程。
影响产出的因素：学习项目的过程是否完整
由此得出对培训部门职责的重新定义：从关注“课程实施”转向关注“实现结果”，从关注“教学设计”转向关注“学习体验设计”。
学习项目四阶段
阶段一 准备
学习项目开展前，学员的期待对结果有很大的影响。所以直线上级需要明确你对此项学习项目的期望是什么。另外在开展前，做好准备工作也很重要。如背景了解，网上练习，训前评估以及其他任务。在阶段一中有三个关键行为：管理者参与，提高期望，群体学习研究。
界定业务收益可以向学员表达参与项目的重要性。要想获得潜在学员的认同与学习项目的支持，就必须要明确告知学员参加课程获得收益。
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明确对学员的期待，最有效的行动就是在正式教学开始之前与下属进行一次简短、期望明确且结构清晰的沟通与会谈。缺少管理层支持的学习项目会降低成功的可能性，没有执行，突破性的思维就会瓦解，学习就无法创造价值，人们就无法实现自己的目标，变革只能停滞不前直至消亡。
学员在阶段一需要提前预习，包括阅读，网上学习，电话测评还应包括体验式学习。
阶段二 学习
要明确学习与业务收益的价值链，这个工具对于改善学习，提升学习效率有重要作用。
选择正确的教学方法固然重要，但是它只是学习体验中的一部分，效果要受到两个方面的影响：正式教学前后的准备和跟进，也无需求与学员需求之间的紧密联系程度。
阶段三 转化
引导和支持学习转化，符合每方的最佳利益，无论是个人，学习和发展部门，学员的直属上司还是整个公司，所以，阶段三应获得比过去更多的关注。培训负责人在这一阶段要承担起更多的责任，在课后创建良好的学习转化环境，发挥更大的影响力。而影响学习转化的最大的障碍就是缺乏在工作实践中的学习强化。整个学习过程，必须后续跟进，向其他关键业务部门那样进行流程管理从而达到绩效目标。只有当学习转化为业务收益时，项目才算结束。
如何转化？
要有责任分工，意识到转化培训成果不是培训部门一方责任，学员以及学员的上级都要承担相应的责任。
“刻意练习”对掌握某种至和技能的作用比“本能习得”大得多。所以要在日常工作中帮助学员创造学习的环境和氛围。
绩效支持体系。培训部门要做到像技术支持一样的服务，帮助学员解决日常工作中的疑问，帮助学员对所学的知识树立信心。
阶段四 评估
评估发生的时间应该在培训之前。定义好培训要达成的最终绩效指标很重要，当学员理解了学习成果将要在工作中被衡量时，他们就会更加认真的对待学习，也会尽力在工作中应用这些知识和技能。
