眼看又到了一年一度年底分红的时候，年关将近，今年奖金怎么发？各位老板们想好了吗？发多少员工才会满意？发少了员工会离职吗？一些企业因为种种原因业绩下降，是不是应该取消年终奖？

        年终奖可有可无，可多可少，对员工来说，是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发？怎么发都是一个谜题。今天老牛就一起来讲讲这年终奖到底要不要发，要怎么发？

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          业绩不好的时候要不要发年终奖

        很多企业利润好的时候扔钱一样的发奖金，利润没有的时候克扣奖金，如果不发任何年终奖那么你的公司也就可能“年终人散”了。

        很多人力资源管理专家都认为，业绩再差年终奖励的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。

        因为年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。

        根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。

        主要表现在鼓励员工，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的物质奖励，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。

        保健作用

        主要表现在稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。

        导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷，无论如何，员工在过去一年依然付出了非常大的努力。

        优秀员工在逆境中有不俗的表现，努力地工作，认真执行公司的决策，理应得到嘉奖。

        而从鼓舞士气的角度来讲，企业也应该发放一定的奖励，业绩不好的企业可以在年终奖金的额度设置上降低一部分，但不应该完全取消。

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          年终奖发放不当引起的那些问题

        年终奖发放不当对企业来说，也是一个很大的隐患，甚至会引爆整个公司。比如，IBM东京事件。

        IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段。

        但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。

      令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

        IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J.吉宁（中国籍）一干人等，最后以年终奖平分了事。

        足以可见，年终奖的发放不仅仅是一个简单的数额那么简单，可能一不小心就会引爆整个公司。

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                          年终奖怎么发？

        年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业来年的发展至关重要。完善的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核上，体现公正性和差异性。

        首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。

        到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标，按照完成情况打分评级领取年终奖。

        科学的绩效制度和方式，既为员工指明了努力的方向，使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时，体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

      年终奖励一般有以下几种模式：

      年底双薪制

      员工在职，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

        绩效考核

        指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、记分法（KPI）等。

        隐性红包

        有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额多少都可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

        其他

        除了发放现金，一些公司将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖。无论用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的：既要维护公司自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。否则，很有可能出现抱怨情况。只有兼顾这条原则，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用。

        如果把发年终奖当成是分蛋糕，首先最重要的是如何把蛋糕做大，只要是有足够大的蛋糕来分，哪怕是分其中一小块也是很大一笔数字。

        再次是如何把蛋糕分到位，分工合作的不同分蛋糕又不能搞平均主义，要考虑能者多劳的人多分一点，贡献大的人多分一点。

        总之，年终奖的发放即使做不到皆大欢喜，也应该按照二八原则，即80%的人满意，20%的满意。

      最后，点赞的老板业绩长红，年终奖那都不是事儿！