文/Nichole 管理/职场
背景
朋友的企业，有一位员工向朋友私信了一些抱怨店长的内容，这位领导想听听我的意见。
来龙去脉
抱怨的员工是隶属总部管理的一个市场部门员工，因为公司内部人员配置不够完善，刚开始配置，现在只有他一人担任，也是从店内提拔起来的，有干劲，但是但经验不算很足，原来在某火锅连锁点做副店长，现在作为店长有点心高气傲，能力中等，但是处于不可以全力以赴的状态，不喜欢别人下指令，单靠自己又不能提升营业额，毕竟是从肯德基店长出来的流水线店长
初级分析，出现这个问题的原因
1. 奖励制度还不是很明确，所以导致店长的不能全力以赴
2. 身为店长，不想做实际操作，只想做运行部署
3.新升任市场部职员过于年轻，处理事情不够老练
4. 公司制度有问题
以上问题可能都有存在，但在这种时候，员工已经向领导提出疑问，如果换你的话如何处理呢？
当下可行的建议
庞总，其实我觉得企业已经找到了这个问题的根本原因了，但是既然已经有员工提出来这样的问题，那就意味着，在治标治本的这个问题上首要的先把标给治了，也就是怎么解决他现在提出的这个问题。
根本的问题里面也涉及到了4个层面，这4个层面其实包含了这两天我们俩讨论的内容，如讨论的过程及结果，我们都很清楚要解决这些问题需要更深入的梳理，三言两语说不明白，也不可能说明白。
所以从我的角度来看，我觉得首要解决的就是从领导的角度出发，释放领导应有的能量。既然员工已经向领导提出解决问题的请求，那作为领导不可避免要进行支持。
首先先肯定这位员工的表现和态度，同时指出他的不足，其次把这个事情拿出来讲，不要单对单来解决，而是把矛盾双方放在一起，包括可能涉及到的第三方，比如店长和其它可能也会存在交叉协作的部门负责人，放在一起，把领导的态度说出来。
第一点是分工明确，必须所有人都清楚，各自对什么负责，就是第一负责人。第二是摆态度，现在企业属于发展时期，除了分工明确，协助也很重要，就是说可能术业有专攻，每个人负责那块的同时可能也会需要跨部门的支持，甚至不可避免，这个时候支持是有情有义的，公司是倡导的。第三就是鼓励管理人员弄清楚，指令与责任应该与分管业务挂钩而不是与行政级别挂钩。明确分工之后就有第一负责人，在这种前提下，实行负责人负责制，对应业务的核心决策由第一负责人定，其他人有建议权，这样就能有效的避免彼此在互相需要协助的时候，出现扯皮的问题。
以上。
