基于自己公司的情况，我简谈一些自己的感受。欢迎指正。
公司的发展和个人的发展很难统一是每一个人的痛苦，也是每一个领导人的努力方向与员工的奢望。快乐来自间隔与被动的多样性。基于脑科学的研究，快乐的来源与俗语相同他有习惯的作用，同一个档次的笑话听多了就不会笑。
公司的薪酬是快乐的直接来源。那么我们先定义薪酬的分类有奖金、工资，其余的股份、奖状等就暂不谈。奖金方面来自评价，评价的体系若是单一则会形成竞争，竞争带来的不是快乐是痛苦的生死。假设公司的规模大，奖金丰厚可用。若相反，则建议公司的评价可以多元化，多元化势必照顾绝大部分人，最后平均。可令人惊奇的是虽然知道每一个人都有但被表扬还是很爽的，有对比那就更加爽了。奖金的目的是给人一个惊喜的同时也是目标，员工辛苦一年，在年末得到奖励是惊喜与被认可。而多样化的奖金制度不代表着不确定，不确定给人进步的同时也给人艰难的等候，这就与快乐本质相反，公司要做的是在奖金上多设栏目且长时间不动，减少竞争，增加舒适，与自我认同。喜欢=意外+习惯。
而工资来自责任，这一年做的好我不能多给，给也是以奖金的方式。假若常年突出，则提高责任、放宽权利，工资自然提高。对此我的感受是责任的明确也是即为重要。如何明确责任？那就要细分责任，将责任划分到台阶，而不是门槛。这里可以借鉴清朝海关，当时的海关由英国人赫德设置，特点是无贪污。他的方式是将职级晋升与资历、空缺与提拔密切相关。我在这基础之上认为，明确的激励制度与职场规划不止来自个人，公司的参与同样能唤起快乐。将职级划分若干、明确等级，且与其他公司形成对比，方向多样，那么员工在公司这个深海中必然能主动找到属于自己的多样性，如打怪升级进入门派选不同功法一样。
简单说下为何我会如此想象，原因是公司的多样性是提高离职的成本以及看清未来规划，假如自己的规划和他人一样，那么在哪里呆着都一样，小公司想要留住人便要给出不同的清晰、阶级型规划，帮助员工看见明确的目标。多样性的奖金同理，且他来自被动，如一个人不知道自己有这样的品质而别人说出来并给相应的奖金，那员工必然会不自觉的往那里靠拢，同问其他的公司有这样的奖励吗？有那就改！怎么改，让同事之间写出你期待的同事的样子或品质。是员工塑造了员工的样子，领导负责鼓励即可。
我认同快乐来自内部最重要，外部的赐予快乐能上瘾，却不失是一种策略。以上绝大部分内容都是我希望小公司能使用的留人套路。假若没时间看可以记住多样性、差异、明确内容几个关键词即可，其他的风险、不确定交给股东或利益相关与灵魂相关就行，刚进来的都是无利益攸关者。
