新的世纪需要新的领导力，新的世纪需要我们使用一种更加平等、均衡，更加富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。
领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这三个范畴的内容，三个范畴又各自包含了三种最为重要的领导力:
• 宏观决策：前瞻与规划的艺术
o 愿景比管控更重要
o 信念比指标更重要
o 人才比战略更重要
• 管理行为：沟通与协调的艺术
o 团队比个人更重要
o 授权比命令更重要
o 平等比权威更重要
• 个人品质：真诚与均衡的艺术
o 均衡比魄力更重要
o 理智比激情更重要
o 真诚比体面更重要
1.宏观决策：前瞻与规划的艺术
1.1 愿景比管控更重要
在吉姆•柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显著。
优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。
制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导艺术的重要组成部分。
1.2 信念比指标更重要
每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。
1.3 人才比战略更重要
21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。
企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。
好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。
今天有不少企业对人才的思维方式仍然保持在上个世纪的水平，他们认为员工只是企业这台“大机器”中的零件或劳动力，不愿意花大力气培训员工，生怕他们接受培训后就“跳槽”“走人”。这是非常短视的看法，这种不重视员工成长的做法只会让更多的员工选择“跳槽”“走人”。
2.管理行为：沟通与协调的艺术
2.1 团队比个人更重要
企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。好的管理者善于根据公司目标的优先级顺序决定自己和自己部门的工作目标以及目标的优先级。例如，出于部门利益的考虑，也许某个产品的研发无法在短期内获得足够的市场收益，部门管理者似乎应该果断放弃对该产品研发的投入，否则，部门在该年度的绩效数据（如果仅以市场收益衡量的话）就有可能不是那么出色。但是，如果从公司整体的角度出发，假设该产品是帮助公司在未来二到三年内赢得潜在市场的关键因素，或者该产品的推广对于提高公司的企业形象有重要的帮助，那么，对于该产品的投入是符合公司整体利益的，部门对于该产品研发目标及其优先级的设定就应该符合公司的整体安排。如果你的决定是正确、负责任的，你就一定会得到公司员工和领导者的赞许。
此外，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。
公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。
2.2 授权比命令更重要
21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。
将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。
在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。
因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题:
• 员工的工作满足感降低。
• 员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。
• 员工很难在工作中不断成长。
• 员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。
很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”的管理方式很容易造成:
• 管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。
• 团队过分依赖于管理者，团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题——而通常说来，没有哪个领导可以事事通晓，也没有哪个领导可以时时正确。
• 整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。
但是，管理者该如何做好授权呢?
这其中最重要的就是权力和责任的统一。
即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。
也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。
领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。
在授权时，设定的目标一定要清晰，并可以用客观的方法进行衡量，这样，每一位员工才能真正理解哪些属于自己的职责范围，是可以由自己决策、选择并实施的，哪些不属于自己的职责范围，是不能随意决定的。有关目标设定，我推荐大家使用著名的SMART原则。
所谓SMART原则就是:
• S——明确（Specific）:目标的范围是明确的，而不是宽泛的。
• M——可度量（Measurable）:制定目标是为了取得进步，必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。
• A——可实现（Attainable）:目标应当是可实现的，而不是理想化的。
• R——结果导向（Result-based）:目标应该基于结果而非基于行动或过程。
• T——时效性（Time-based）:目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。
领导应该和员工一块儿拟定合适的SMART目标，衡量这些目标的方法，目标分工的模式，还有在适当的时候修改目标，但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。
如果一个领导过分地控制在员工权限内执行，他就是在“micro-manage”，而且违背了“授权”最基本的要求。
授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导做协调的工作。
授权更应当是:
• 组织一个互信的团队。
• 制定团队的目标，并且大家都同意把团队的目标作为最重要的目标。
• 整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。
2.3 平等比权威更重要
1）平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。
2）平等的第二个要求是管理者要真心地聆听员工的意见。
3.个人品质：真诚与均衡的艺术
3.1 均衡比魄力更重要
在著名企业管理学家吉姆•柯林斯的《从优秀到卓越》一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀（Good）上升到卓越（Great）的层次的。
该书的重要结论之一就是:最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。
一位企业的领导者在成功的基础上，要想进一步提高自己，使自己的企业保持持续增长，使自己的个人能力从优秀向卓越迈进，就必须努力培养自己在“谦虚”“执着”和“勇气”这三个方面的品质。
1）谦虚使人进步
2）执着是指我们坚持正确的方向，保持矢志不移的决心和意志。
3）成功者需要有足够的勇气来面对挑战。
均衡的，多元化的管理者尤为重视对自己的情商培养。
在领导力方面，情商远远比智商更重要。
许多人可能认为领导力最重要的是战略、运营、技术等，其实，这些“硬技能”固然重要，以情商为核心的“软技能”更加重要。
在这里，我们可以把以“情商”为中心的“软技能”定义为一种艺术，它包括了与人相处、团队合作、以诚待人、以身作则、同理心等等至关重要的组成元素。
均衡的、多元化的管理者善于用理智的、全方位的思维分析复杂的情景，并针对不同类型的团队，或团队的不同发展阶段灵活选择管理方式。
例如：
当员工表现不佳或是新手时，企业碰到重大危机时，可以更多地亲身参与管理，更多地使用命令的方式;
当企业改变方向时，或员工因不理解方向而士气不高时，可以多与员工分享企业的愿景;
当员工对工作能得心应手时，或发现部门协调有问题时，可以更多地强调和鼓励团队合作;
当员工懂得较多，或没有危机时，可以更多地让员工以民主讨论或投票方式来做出选择;
当员工能力很高又是专家，且员工积极自主时，可以尽量授权给员工;/*
当员工有动力但是能力和经验不足时，应当尽量考虑员工的长期发展，安排有启发性的工作，慷慨地做员工的“教练”。
3.2 理智比激情更重要
管理者应善于理解自己，能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。
管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解，清醒地知道自己的长处和不足，明白哪些事情是自己擅长的，哪些事情是自己办不到的。
自控包括:
• 在高压的环境中，能够控制自己的反应，并且让自己和自己的团队镇定下来，冷静处理问题。
• 理解自己的位置和影响力，懂得自己随时都在被他人（上级、下属、其他部门乃至客户）关注。
• 利用各种机会，通过自己的一言一行影响团队。
作为企业的管理者，如果不能及时自控，事情的结果就可能变得令人难堪。
除了自省和自控，管理者也应当时刻保持自律，无论在什么时候，都要以身作则，不能有特权阶级的作风。
3.3 真诚比体面更重要
一些领导为了“面子”，处处维护自己所谓的“权威”，不愿将自己的真实一面暴露给员工。殊不知，这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。
真诚意味着管理者善于使用同理心，从他人的角度出发考虑问题。例如，管理者应该多给员工回馈，在人前多感谢，在私下（有建设性地）批评，并多和员工沟通。
在工作中不会盲目地褒奖下属，不会动不动就给员工一些“非常好”“不错”“棒极了”等泛泛的评价，但是我会在员工确实做出了成绩的时候及时并具体地指出他对公司的贡献，并将他的业绩公之于众。
信任是一切合作、沟通的基础。
如果一个团队缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是团队成员之间缺乏信任。
在互相信任的基础上，团队也需要有建设性的冲突。
从本质上说，信任就是相信别人的出发点是好的。
在企业内部沟通的过程中，如果什么事都要打太极拳、猜测别人的想法，不直接沟通的话，那么，整个公司就会丧失效率，并最终走向失败。
领导对员工的直接反馈也一样重要。
发生问题时，管理者要及时地给员工以清晰的反馈信息。对自己的员工，管理者应直接说出自己的想法，而不要通过第三者传话。
当与下属沟通不顺畅时，应当多改进自己的沟通方式，使用不同的方法，在信任的基础上与下属交流。
4.结语
领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。要想成为一名符合21世纪产业发展要求的管理者，要想具备一名卓越管理者应有的基本素质，我们就必须在宏观决策、管理行为、个人品质等不同层面认真学习、体会并实践21世纪的领导力。
当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。
参考文献
