从实施角度，很多的招聘HR认为，我将试用期考核放在招聘职能中，是弱化了绩效管理模块的职能，同时增加了招聘职能的工作，并且让他们没有时间去进行招聘资源的建设。在这里，我从招聘本身的落地性角度尝试进行说明：
我个人认为，招聘的目的是实现人岗适配。面试【或其他评价工具】是一种甄选手段，其实不能真正保证甄选的有效性，而试用期考核本质上是一种强工作样本的手段，可以更好的进行岗位适配的验证。这样做，可以有三个好处：
1）可以在职能管理的范围内，直接进行“”验证招聘过程中各类甄选工具的效果”这项工作，通过不断的试错，找到最适合自己企业的招聘甄选工具和招聘路径，实现基于自己所在企业的招聘职能的最优化；
2）可以进行人岗匹配的再验证，通过在试用期3个月【6个月】的实际工作任务的实施，确认候选人对拟担任职位的胜任度，避免在用人上的风险【不胜任带来的人工成本再增加，出现“鸡肋”招聘时，很多业务部门会下意识保留现有人选，同时增加新的招聘需求】；
3）可以结合岗位管理或者任职资格管理体系的要求，对候选人的正式岗位职级进行再次评估，将候选人的岗位任职纳入正式的内部人力资源管理体系中，同时解决因为招聘中的人员能力等级误判，带来内部在员工职级管理上的不公平现象，避免出现“职级倒挂”情况出现。
以上，为今日思考。
【明日更新番外-3，为昨日断更与其他同行和企业负责人沟通内容小结】
