除了奖金、涨薪，我们还能为下属提供什么？

       年终岁末，各个企业的各级管理人员，都忙着总结2018年的工作得失，忙着规划2019年的工作，忙着年终奖的分配，忙着保留核心骨干……

       随着2018年掉下了无数风口上的“猪”，裁员潮迭起，金融P2P不断爆雷，上市企业盈利不断下降……作为管理者的我们，有没有反思、自问一下：除了到领导那里争取年终奖，给下属涨薪水之外，我们还能为下属提供什么？结合两年来的干部管理经验，我粗浅地谈谈我的一些认知，算是自我工作的一些总结和探索：

一、传递正确的三观。我们的下属来自五湖四海，来自不同的家庭，拥有不同的行业背景、学历、文化和认知。我们的三观是否一致？是否符合主流核心价值观？是否短视？这些都是值得我们深思的。我想中国文化传承了五千年，有很多最朴素的文化已经浸透了我们的血液，变成了穿透时空的利器。我们弘扬：诚信、善良、正直等美好的东西；我们反对营私舞弊、弄虚作假、伪君子等一切丑恶的东西。在日常工作中是否传递了正确的三观？有些是应届大学生，别人的父母将他们养育了20多年后，将他们交到了我们手上，我们是怎么赋予他们正确的三观？

二、企业的价值观和文化。任何企业都有自己的价值观和文化，无所谓好和坏，只是这一群人信奉的原则。企业的价值观、文化都是这个企业经验的高度总结和凝聚，它是企业成功的守护神。只是后期随着企业的发展，人员增多和文化多元后，逐渐被稀释、被扭曲、被淡化。干部作为企业价值观和文化的捍卫者和守护者，有没有在部门内部给他们传递？有没有将自己的言行主动对标企业价值观和文化？如果没有，何来下属追随？自己都不能真信、正行，何来下属要遵循？

三、梦想和平台。每个人都有第二次的生命，关键是能不能找到属于他/她的梦想，一旦激发了个人的梦想，生命的能量之门就会被打开。作为他们的领导，有没有给下属造梦？当然这些梦可不是“黄粱一梦”，而是有明确方向的梦，有切实路径的梦。有梦想的人，睡不着，装睡的人，叫不醒！这也许就是对梦想是否照亮现实的最佳脚注吧！企业无论大小，其实都是提供了一个平台，这个平台是需要各级干部去维护，去修补的，我们有将这个平台给下属展示吗？还是仅仅是一味地要求下属？

四、尊重和参与。当今和未来职场的主力军——90后、00后，他们生活的时代，与70后、80后其实是有很大的不同，他们喜欢独立、充满想法、思维多元、视野开阔，今后管理如何开展？其实，是对管理者提出了重大挑战。我们能否在日常的工作中多一点点欣赏、尊重，在项目中让他们参与进来，了解项目背景、意义，一起将项目往前推进？这些都是管理中需要解决的问题！

五、关爱和表扬。精神分析学派的三大动力之一：自恋。它有两层意思，分别是我是对的，我比你强。所以尊重人性的底层逻辑，经常性的表扬、关爱会有意想不到的效果。外资企业管理者经常挂在嘴边：good boy、nice girl 就是生动写照。项目完成了所有的功劳，都是团队成员的功劳，所有的过错都是领导的过错，这在管理上称之为“推功揽过”。你还在跟下属争功吗？还在说这些都是下属的错吗？

六、方法技能/工具。组织智慧的表现形式之一，就是组织的方法技能，也就是通常我们所讲的工具：表格、流程、方案、模型、制度。这些是组织智慧的凝结、升华，我们需要不断地传递，这样组织才有传承、才有发扬。当然，更难得是在此基础上的迭代。我们的知识有没有经过系统的萃取、整理、总结和固化，如果没有，我们凭什么在江湖中混？经验、方法还仅仅是保留在个别人手中？组织的能力如何提升？最终是要让下属赋能，真正地做到独当一面，当有一天下属离职之后，在另一家企业谋职的时候，我们能否让他们更值钱？

七、氛围和环境。打败方便面行业的不是五谷道场、不是白象，而是外卖。因为外卖比方便面更好，人的生活水平提高了，支付方式改变了，物流方式更新了。阴阳调和很关键，如果一个组织的氛围、环境不能改变，最终就会留不住人。不要让工作的场所变成乱葬岗，不要让员工怀着上坟的心情来上班，氛围、环境是可以改变的，关键是各级干部意识到没有？想不想改变？

       职场江湖流传一句切口：员工因企业而加盟，因直接领导而离开。从江湖经历上来说，有一定的借鉴意义。我们努力的方向是：员工因企业而加盟，因直接领导而成长、收获。

                                                                            人力资源部  高伟

                                                                    二〇一九年一月六日星期日