《18 个薪酬问题大汇总》

我们其实都想用完善的薪酬结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目标。但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。最近很多企业都遇到这样的问题。

如何才能激发员工最大限度发挥工作潜能，调动员工积极性？如何才能让企业薪酬更富竞争力，吸引留住人才？

这就需要我们HR从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。今天给大家分享在薪酬结构设计中经常遇到的 20 个问题以及对策

1 、哪些内容可以在工资条中显示

基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

PS：这里的保密工资大家可以去掉

因特殊原因无法公布的部分薪水我们可以采用

2、 如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资？

大致可以分为以下几个步骤：

A.成立薪酬委员会

B.工作分析

C.岗位价值评估

D.岗位分层级

E.选取标杆岗位并计算薪酬等级

F.设定年薪和月薪

G.设置月薪五级工资制

这里的工资制度不一定设置为五级可以根据每个公司的需求来设置

H.设置固定工资、绩效工资

3 、如何通过薪资激励调动业务人员积极性？

企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法；给大家推荐一种方法就是保险公司启用的首次提成法

切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！

4 、工人的绩效应占整体工资的百分之多少？

工人的绩效工资分两种

一种是工时制，一种计件制

工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理

计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上

目前大多是工厂里都用的是计件类

5 、工资间宽应该设多少比较合理？

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级；确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5 级工资制，等级与等级之间幅度一般在 10%-15% 之间，12%为中间水平。

这里的薪酬幅度为10-15% 大家可以根据自己的企业情况来调整；我见过最多的是6-8个档

6、 绩效工资是归纳在工资里还是工资外？

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的；企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。员工考核得到60 分，至少可以保证原来的工资不会少。超出 60 分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资；我们公司现在用的就是这种方式考核超出分数后计算新的绩效

7 、宽带薪资怎么在传统企业中有效施行？

A、做好详细的工作分析

B、做好岗位价值评估（可以明确贡献值）

C、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话     

8 、公司和员工之间如何找到薪酬平衡点呢？ 

要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀

薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱

9 、老员工抱怨薪资比不上新员工怎么办？ 

其实这个问题在很多企业中多多少少都会出现

我给大家的建议是

A、健全公司的薪酬体系

B、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核

C、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

D、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

这里我在加一点F、老员工可以进行薪酬面谈，可以按照薪酬等级制度来调整

10、 销售人员的薪资比例如何设计比较好？

根据销售人员的不同类型设定：

1、30%左右的固定薪资，60%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成     

2、60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成 

11 、薪酬设计上要注意哪些误区呢？

A、同岗同酬？岗位也要有级别区分，级别不宜过多

B.薪酬无上限？完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大

C.无止损线？纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线

12 、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性？

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配

员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准

13 、薪资调查效果并不好，怎么办？

薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据

让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距

14、 创业公司加薪幅度及频率如何控制？

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的

调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行）

多一些精神鼓励和刺激

15 、如何将职位评估结果跟薪酬很好结合？

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤

建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估

16 、做年度人工成本预算时的重点要素？

A、结合公司年度战略规划做预算

B、薪酬调查数据

C、企业当前薪酬数据及浮动数据

17 、薪酬设计上要注意哪些误区？（十大误区）

1、 销售递增提成制

2、同级同薪制

3、经理只发团队奖金制

4、目标设定限制提成制

5、固定工资转绩效工资制

6、完全固定薪资制

7、无限工龄制

8、大包制（部门负责人全权负责）

9、老板限薪强压制

10、个体另给红包制

18、 未来薪酬设计有没明确的发展方向？

公司可以成立薪酬委员会，商量对策。包括管理人员、财务人员、员工代表、HR