我们可以将员工比作身体的神经末梢，管理者是大脑。
这本书我最想问的一个问题
书名：《原则》雷·达里奥著 译者 刘念 张帆
我最想要在书中得到的一个解答：生活工作中应该执行的原则都有什么？
问题的动机：成功来源于正确的选择，那么选择的标准是什么呢？
我们可以将员工比作身体的神经末梢，管理者是大脑。那么团队运作过程中如何发挥各自的作用呢？
比如我们将手伸向烧红的铁块手会缩回来，这个缩手的运作，是先由神经末梢感知的到热，然后将信息传到大脑。我们才知道这种东西不能碰，会痛的，以后要离它远一点。
所以团队要又快又准确的反应速度，神经末梢的敏感度即反馈问题能力特别重要。我们的神经末梢需要更加的敏感，所以需要积极的鼓励他们发现问题，并推动问题的解决。
因为权限和认知能力，员工无法做出正确的判断或者没有能力解决。这时管理者需要判断信息来源的可靠性，因为随着层级数的增加得到的信息越来越间接，得到的信息往往是经过加工的，做决策时很容易产生偏差。
但是在实际工作中，绝大数人只会执行管理的要求，而忽略了管理者可能因为信息或专业能力足而导致的决策失误。但如果我们不把管理者任务当作命令，而是作一个善于分析的执行者，分析一下，安排的任务背后真正的需求是什么？我怎么才能更好的满足这个需求？执行时保持适当频率的反馈，确保上级比较直观的了解的任务的执行情况。
身体的每个部位只有协调一致，确保信息沟通的有效性。所以：
52）请招对人，因为用错人的代价极为惨重。因此：
53）仔细审度自己想要的员工应具备什么样的价值观、能力和技能。一个企业从招聘员工，评估，培训需要花费大量精力和资源。辞掉不合适的员工，同样意味着企业在这方面的投入损失掉。因此需要在招聘的时候，将职位所需要的特质与人员性格进行对比。职位特质如我们的感官一样，有痛觉，嗅觉等要招的员工应该具体相应的能力。
54）招聘员工时，要多考虑员工的价值观与能力，这比技能更重要。当然拥有相当的技能非常重要，但是最重要的是确保招聘的员工能够为同一个目标而在一起工作，而不是只是为挣钱。
55）招聘时，在岗位说明里描述希望招到一个什么样的员工。
56）选择合适的人和测试手段来评估这一些资质的每一项并且把这些评估的结果与你认为所需的资质相比较。设置合理的职业测评并将与所需相比较，职业测评应该是不断迭代更新，结合公司情况进行调整，而不是某个咨询公司给定的模板。
56a）要记住，人们往往倾向于选择和自己相似的人，因此应该挑选那些了解自己想雇佣何种员工的人担任面试官。比如说如果你想找一个有战略眼光的人，那么你的面试官也应该具体战略眼光。如果你对你的面试官不了解或了解不深入，请不要选择他。
56b）要知道如何使用和解读性格测试。这种测试往往更客观，更可信。避免了面试官主观上认识偏差。
56c)了解应聘者的过往业绩。
56d）深入挖掘，探寻他们过往行为的动机。了解他的过去可以帮助我们评估现在的情况。了解他们的动机能够让我们判断他们的特质。
56e)要认识到，尽管学校表现在进行评估时有一定价值，但却不能体现应聘者是否具备你想要的价值观或能力。应试教育培训的人才与公司需要的特质往往不配备。应试教育在培训创新能力，决策能力方面比较有限，而这些是公司需要的。
56f)要求提供过往业绩的评估。不要单纯依靠应聘者本人提供的信息做出判断，应该去和他熟悉的人，以前的单位了解更为详细的情况，这些更能客观的评价一个人的能力。也可以要求其提供可查的证据。
56g）参考推荐信。
未完待续……原书更精彩。
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