有网友提问到：公司员工总是踩着点上班，也不愿意晚下班1分钟，安排加班总说家里有事，怎么办？

每个公司都有个上、下班时间规定，或多或少也都有加班的情况，但员工踩点上、下班，安排的加班总是推脱找理由，作为公司的管理者，是否应该反思一下公司自身的问题。

一、为什么你家的员工踩点上下班，且总不愿意加班？

一般情况下，员工踩点上下班，只能说明工作很常规，不饱和，上班时间完完全全能够干完，来那么早和下班那么迟给谁看？

安排的加班也总是说家里有事，只能说明加班的含金量也不是很高，对员工的吸引力不是很大。比如，某些加班只是值班，坐在那里很无聊！而且很有可能还不给加班费。这样的加班，员工当然是能躲则躲。

假如加班是为了赶一个大项目，早完成早拿高额提成和奖金，大家不仅不推脱加班，即使不给加班费，也会争着抢着加班。比如阿里巴巴凌晨1点，办公楼还是灯火通明。为什么啊？因为人家是按照项目结算项目收益的，都是自动自发加班的，没有人强迫你加班。

通过以上的内容，我们基本上搞清楚了为什么员工踩点上下班，为什么加班总推脱说家里有事，搞清楚了这些，我们就好对症下药了。

二、如何加强公司内部的管理

1.梳理公司内部业务流程，避免组织机构臃肿，人浮于事

一个公司岗位设置是否合理，工作是否进行的顺畅，就要看对公司内部的业务流程梳理的是否到位。每一个公司在形成之初，一个大的工作项目的完成，总是有先后顺序，主次之分的。在这个过程中，它是需要很多人的配合才能完成的。

这样的话，慢慢的就形成了一个完整的工作链条，项目价值越大，就越细化，越细化，所需要的人力就会越多。可能刚开始该项目中的某一个重要环节是由一个人完成的，但是随着业务横向和纵向上的增加，一个人已经力不从心了，就必须得增加辅助性人员。

有些公司在增加辅助性人员时，是对整个业务流程进行过认真的梳理的，确认在当前的工作量和工作难度下，确需增加辅助性人员，才会增加辅助性人员。

针对题主公司员工踩点上下班，拒绝加班的问题，意在说明发生这样的情况，重要的，核心的工作还在继续运转着，并没有因为这些问题而导致业务不能正常的运转。

所以，题主就要重新梳理一下公司内部的业务流程，看是不是因为组织机构臃肿造成了这种问题的发生。

2.重新进行工作岗位分析

当重新对公司内部的业务流程进行了一番梳理后，发现某些岗位上只是暂时性需要辅助性人员的，平常情况下是不需要专门设立辅助性岗位的。而这种暂时性的辅助人员完全可以通过调配业务链上的其他人才协助完成，此时，就需要将目前专门设立的辅助性岗位撤销掉。

那么，如何才能客观准确的知道公司的这个岗位到底需不需要，该用什么办法去衡量呢？其实，可以进行工作岗位的分析，一般有以下几种方法：

（1）观察法

一般情况下，观察法分为三种形式：

①直接观察法。此法很简单，就是直接去观察当事人的工作，看他到底饱不饱和，发生的频次有多高。

②阶段观察法。此法就是通过分阶段对某一个岗位的工作事项进行观察收集工作信息和工作量，以此来判定工作的重要性。

③工作表演法。此法就是让被分析人员在现场进行自己工作项目的表演，类似于直接观察法。

在使用此法的过程中，一定要注意适用范围：

适用于工作周期短、规律性较强的职位。不适用于非标化的工作、户外工作、中高级管理工作。

（2）访谈法

①逐个员工访谈法。可以与每一个员工进行面对面的交流，以了解他们的工作状况。

②集体访谈法。如果有职位相似或相同的人员，可以集中在一起进行访谈。

③主管人员访谈法。可以与负责整个工作流程和项目主管人员进行详谈，获取客观、准确的信息。

（3）问卷调查法

①开放式问卷。问卷的没一个问题没有标准答案，被调查者自由答题。

②封闭式问卷。问卷内的每一个题目都有备选答案，由被调查者自己选择。

③混合式问卷。开放式和封闭式问题都有。

但此法要和其他方法并用，否则调查出来的信息可能会失真，就不能达到对工作岗位的准确分析，对最后判断裁撤工作岗位会造成不利的影响。

（4）收集关键事件信息法

①访谈法。就是通过让被调查者描述工作发生的情景、采取的行动、产生的结果来进行工作价值的判定。在访谈的过程中尽量采用开放式的问题。如：“你觉得你目前岗位的核心工作都有哪些？”、“你在工作过程中都需要和那些人合作？”等。

②工作会议法。可以通过召开会议的形式，让大家各自描述一下当前的主要工作，以及工作给整个项目都带来那些价值。

利用关键事件法对工作岗位进行分析时，操作的过程中要注意以下三点：

①要在短期内调查完毕，避免影响正常工作的开展。

②所调查的关键时间能足以说明岗位的重要性和存在的必要性。

③要辩证的去对待关键时间，不可以偏概全。

通过以上的方法，对整个工作项目的岗位进行分析，最终得出那些岗位是必须要存在的，哪些岗位是要剔除的，哪些岗位是要合并的。以此来达到精兵简政的目的，使每个人的工作量，和工作价值都能饱和。

其实，这样做还有三个好处：

第一，能够激发员工的工作潜力，让他们创造出更大的价值。

第二，价值最大化的基础上，增加个人收入。

第三，降低员工的流失率。

3.塑造以价值为导向的工作理念

当我们进行完毕工作岗位的分析以后，留下的基本上都是有价值的岗位人员。此时，还需要对每一个员工的价值进行塑造。在这里我不想说更多的企业文化之类的东西，只想说说，要让员工明白做工作，是要以最终的“价值”为导向的。

可以通过一些情景模拟的演练，刻意的培养员工以“价值”为导向的工作行为。让他们明白，做任何一件事情必须都要有强烈的结果性，没有好的结果，就说明工作是没有任何的价值的。

至于如何去塑造以价值为导向的工作理念，可以根据自家公司的具体情况进行具体的培训，因地制宜，因材施教。

综上所述，当我们明确了员工这种踩点上下班，不愿意加班背后的原因后，能够针对情况，及时的加强公司内部的各方面管理，才能达到自己想要的管理结果。

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